Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan.
Ada beberapa koperasi yang berdasarkan sistem perekonomian diantaranya adalah sebagai berikut :
A. Sistem Kapitalis
Pemikiran-pemikiran liberalisme, rasionalisme, materialisme, dan humanisme menjadi dasar Sistem Ekonomi Kapitalis. Pemikiran liberalisme meletakkan kebebasan individu sebagai hal yang paling utama. Rasionalisme mengajarkan bahwa peranan rasio (pikiran) lebih penting daripada perasaan. Materialisme adalah paham yang menyatakan bahwa hakikat kebenaran adalah sesuatu yang dapat dibuktikan secara empiris, yaitu diraba, didengar, dan dirasa. Sementara itu humanisme adalah paham yang menyatakan bahwa bagi manusia yang penting adalah kehidupan di dunia ini, hidup sesudahnya di luar jangkauan manusia sehingga tidak perlu dipikirkan
Ciri-ciri Sistem Ekonomi Kapitalis adalah adanya penjaminan atas hak milik perseorangan, mementingkan diri sendiri (self interest), pemberian kebebasan penuh, persaingan bebas (free competition), harga sebagai penentu (price system), dan peran negara minimal. Tiga poin dasar ekonomi kapitalis neo-Liberal dalam multilateral adalah: pasar bebas dalam barang dan jasa; perputaran modal yang bebas; dan kebebasan investasi. Sejak itu Kredo neo-Liberal telah memenuhi pola pikir para ekonom di negara-negara tersebut. Kini para ekonom selalu memakai pikiran yang standar dari neo-Liberal, yaitu deregulasi, liberalisasi, privatisasi dan segala jampi-jampi lainnya.
Poin-poin pokok neo-Liberal adalah meliputi aturan pasar. memotong pengeluaran publik dalam hal pelayanan sosial, deregulasi, privatisasi BUMN, dan menghapus konsep barang-barang publik (public goods) atau komunitas. Dalam kaitannya dengan pelaksanaan program di Bank Dunia dan IMF ini, maka program neo-Liberal, mengambil bentuk sebagai berikut:
Paket kebijakan Structural Adjustment (Penyesuaian Struktural), terdiri dari komponen- komponen:
Liberalisasi impor dan pelaksanaan aliran uang yang bebas.
Devaluasi.
Kebijakan moneter dan fiskal dalam bentuk: pembatasan kredit, peningkatan suku bunga kredit, penghapusan subsidi, peningkatan pajak, kenaikan harga public utilities, dan penekanan untuk tidak menaikkan upah dan gaji.
Paket kebijakan deregulasi, yaitu:
intervensi pemerintah harus dihilangkan atau diminimumkan karena dianggap telah mendistorsi pasar;
privatisasi yang seluas-luasnya dalam ekonomi sehingga mencakup bidang-bidang yang selama ini dikuasai negara;
liberalisasi seluruh kegiatan ekonomi termasuk penghapusan segala jenis proteksi;
memperbesar dan memperlancar arus masuk investasi asing dengan fasilitas-fasilitas yang lebih luas dan longgar.
Paket kebijakan yang direkomendasikan kepada beberapa negara Asia dalam menghadapi krisis ekonomi akibat anjloknya nilai tukar mata uang terhadap dollar AS, yang merupakan gabungan dua paket di atas ditambah tuntutan-tuntutan spesifik di sana-sini.
Ø Globalisasi Ekonomi dan Kapitalisme Global
Rangkuman
Dalam pengertian umum, Davies dan Nyland (dalam Hamid, 2005:8) menemukan paling tidak lima pengertian globalisasi tersebut, yaitu (1) internasionalisasi; (2) liberalisasi; (3) universalisasi (universalization); (4) Westernisasi (westernization) atau modernisasi; (5) suprateritorialitas (supraterritoriality), yang mengandung makna bahwa “ruang sosial tidak lagi dipetakan atas dasar tempat, jarak, dan batas-batas wilayah”. Secara lebih sempit yang mengaitkannya dengan ekonomi, Pieterse (2001:1) mendefinisikan globalisasi sebagai proses percepatan untuk menyatukan (interneshing) dunia dalam bidang ekonomi.
Globalisasi di era kolonial diarahkan untuk memenuhi kebutuhan negara yang sudah lebih dulu maju dengan mengeksploitasi negara atau daerah yang masih terbelakang. Sejak era tahun 1860-an dan 1870-an perdagangan dunia mengalami puncaknya (booming) dan dianggap sebagai ‘golden era’ perdagangan dunia walaupun itu hanya bertumpu pada hubungan yang lebih menguntungkan negara-negara Eropa. Kekayaan dari negara-negara terjajah mengalir ke Perancis, Inggris, Belanda, dan Spanyol, dan sebagian dari kekayaan itu kembali diinvestasikan ke negara jajahan dalam bentuk jalan kereta api, jalan raya, pelabuhan, bendungan irigasi, dan kota-kota. Sebagai gambaran, transfer modal dari negara Utara (kaya) ke negara Selatan (miskin) Tahun 1890-an secara aktual jauh lebih besar dibandingkan akhir tahun 1990-an (Elwood, 2001: 14).
Globalisasi ekonomi lebih berpihak dan menguntungkan negara-negara maju, yang tingkat industrialisasinya sudah mapan, dan menghasilkan berbagai barang manufaktur yang diekspor ke negara sedang berkembang. Dengan terbukanya pasar di negara-negara lain, semakin mudah barang-barang manufaktur dari negara industri tersebut masuk ke pasar global, yang mengalirkan kembali devisa yang diperoleh negara-negara berkembang dari ekspornya yang umumnya barang primer atau manufaktur yang sederhana. Dalam transaksi demikian, tidak mengherankan jika nilai tukar produk yang diekspor negara sedang berkembang terus merosot.
Globalisasi perdagangan bagi negara sedang berkembang telah memerosotkan nilai tukar ekspornya terhadap impor barang-barang manufaktur yang dibutuhkannya. Bahkan, kemerosotan nilai tukar ini cenderung semakin parah dan menyebabkan perpindahan sumber daya riil yang diakibatkan oleh hilangnya potensi pendapatan atas ekspornya sebagai akibat kemerosotan nilai tukar. Berdasarkan kenyataan demikian Stiglitz (2002: x) meminta agar pelaksanaan globalisasi, termasuk berbagai agreement mengenai perdagangan dikaji ulang dan dipertimbangkan kembali secara radikal.
B. SISTEM EKONOMI SOSIALIS
Ø Sosialisme muncul karena adanya eksploitasi kelas-kelas atas terhadap kelas-kelas bawah, penghisapan manusia atas manusia lain yang menyebabkan alienasi, keterasingan seseorang dari apa yang telah dibuat oleh tangannya sendiri. Hukum persaingan menuntut adanya peningkatan produktivitas secara terus-menerus. Artinya, biaya produksi perlu ditekan serendah mungkin sehingga hasilnya dapat dijual semurah mungkin dan dengan demikian menang terhadap hasil produksi saingan. Dengan demikian, lambat-laun semua bentuk usaha yang diarahkan secara tidak murni ke keuntungan akan kalah. Dan itu berarti bahwa hanya usaha-usaha besar yang dapat survive. Toko-toko dan perusahaan-perusahaan kecil tidak dapat menyaingi efisiensi kerja usaha-usaha besar. Lama-kelamaan semua bidang produksi maupun pelayanan dijalankan secara kapitalistik. Yang akhirnya tinggal dua kelas sosial saja; para pemilik modal yang jumlahnya sedikit dan modalnya amat besar, dan kelas buruh yang jumlahnya banyak dan tak punya apa-apa.
Kelas buruh menjadi semakin sadar akan situasinya, akan eksploitasi yang mereka derita, akan kesamaan situasi mereka sebagai kelas proletariat. Mereka berhadapan dengan kaum kapitalis, kemudian kaum buruh mengorganisasikan diri dalam serikat-serikat buruh. Dengan demikian perjuangan proletarian semakin efektif. Solidaritas antara mereka semakin besar. Menurut Marx, kaum kapitalis yang memproduksi kelas proletar yang akan menghancurkan kapitalis sendiri, yakni ledakan revolusioner oleh kaum proletar yang tak dapat dihindari.
Dalam Sistem Ekonomi Sosialis, pemerintah sangat berperan untuk menentukan jalannya perekonomian, atau umum dikenal sebagai perencanaan terpusat atau centralized planning sehingga hak milik dan inisiatif ekonomis individu kurang mendapat tempat yang layak. Di samping itu, negara adalah pelayan rakyat. Negara harus membuat undang-undang untuk melindungi kepemilikan bersama seluruh masyarakat atas alat-alat produksi. Di samping itu negara harus melaksanakan kebijakan politik yang melindungi dan menguntungkan kaum pekerja.
Ciri-ciri Sistem Ekonomi Sosialis adalah:
Negara sangat berkuasa dalam pemilikan bersama (kolektivitas) semua faktor produksi.
Produksi dilakukan sesuai dengan kebutuhan (production for needs).
Perencanaan ekonomi (economic planning).
Kelebihan dari sistem ekonomi sentralistik adalah ia bisa membuat perencanaan tertentu secara mudah. Negara atau pemerintah dapat menentukan arah perekonomiannya secara keseluruhan. Perencanaan makroekonomi yang bisa mengatur tingkat konsumsi dan investasi serta pengadaan barang-barang kolektif (barang publik) dan barang-barang konsumen akan lebih mudah dirumuskan dan diawasi. Model perencanaan sentralistik menekankan pentingnya pengetahuan mengenai faktor-faktor teknologi atas pengelolaan perekonomian secara keseluruhan sesuai dengan tujuan atau kehendak lembaga perencana pusat.
Kelemahan sistem ekonomi sentralistik terletak pada kecenderungan inefisiensi yang sangat besar atas pelaksanaan fungsi alokasi, terutama alokasi terhadap aneka barang atau produk konsumen dan alokasi permodalan. Meskipun lembaga pusat itu pada prinsipnya dapat, secara efisien, memberlakukan harga-harga bayangan dan rasio-rasio pertukaran antara berbagai jenis sumber daya atau faktor-faktor produksi, kemungkinan praktik pelaksanaan dari mekanisme semacam itu masih sangat diragukan. Pengawasan harga dan penerapannya sebagai alat atau instrumen untuk menentukan keputusan-keputusan ekonomi dari para konsumen dan produsen ternyata lebih cenderung mengakibatkan inefisiensi, baik dalam konsumsi maupun dalam produksi.
Ø Sistem Ekonomi Sosialis-Pasar
Konsepsi teori ekonomi pasar sosial mengacu pada pemikiran liberal klasik dengan sedikit perubahan. Pemikiran ini dibangun sejak tahun 1940-an, terutama melalui aliran pemikiran kelompok Freiburg. Dua pemikir utama kelompok ini adalah Walter Eucken dan Andreas Muller-Armack, yang menamainya Ekonomi Pasar Sosial. Dalam pemikiran ini aspek yang diperhatikan bukan hanya persoalan ekonomi semata, namun juga persoalan kebebasan dan keadilan sosial. Menurut Muller-Armack tanggung jawab memerlukan kebebasan sebagai kondisi yang penting bagi seseorang/individu untuk memilih tanggung-jawab di antara pilihan yang berbeda.
Konsep ekonomi pasar liberal memiliki tiga elemen prinsip yang utama:
Prinsip Individualitas: yang bertujuan pada ideal liberal bagi kebebasan individu.
Prinsip Solidaritas: Mengacu pada ide setiap individu manusia terlekat dengan masyarakat yang saling tergantung sama lain dengan tujuan menghapus ketidakadilan.
Prinsip Subsidiaritas: yang berarti sebuah tugas institusional yang bertujuan menajamkan hubungan antara individualitas dan solidaritas. Aturan tersebut harus memberikan jaminan hak individu dan menempatkannya sebagai prioritas utama, yang berarti apa yang mampu dilakukan oleh individu harus dilakukan oleh individu dan bukan oleh negara.
Tujuan lain yang ingin dicapai oleh ekonomi pasar sosial adalah menciptakan dan membangun tatanan ekonomi yang dapat diterima oleh berbagai ideologi sehingga berbagai kekuatan di dalam masyarakat dapat terfokus pada tugas bersama menjamin kondisi kehidupan dasar dan membangun kembali perekonomian. Inilah sebabnya kita dapat melihat bahwa ekonomi pasar sosial merupakan kompromi pada masa-masa awal pemerintahan Federal Republik Jerman. Selain ini kekuatan permintaan dan penawaran ia juga didorong oleh konsep moral yang kuat.
Semua model sosialisme pasar mengasumsikan keberadaan suatu lembaga koordinasi namun ruang lingkup kerjanya dan pengaruh atau kekuatannya tidak sama pada suatu model dibandingkan dengan yang diuraikan dalam model-model lainnya. Oleh karena lembaga tersebut diserahi tanggung jawab untuk menciptakan aplikasi yang efisien maka operasinya sukar dibatasi mengingat tanggung jawab seberat itu harus diimbang dengan wewenang yang sangat luas.
Ekonomi Pancasila (Ekonomi Indonesia dengan moral Pancasila) :
Dalam hal Pancasila sebagai suatu pandangan hidup maka sila-silanya merupakan sudut-sudut pandang atau aspek-aspek kehidupan berbangsa dan bernegara Indonesia.
1). Ketuhanan Yang Maha Esa; merupakan aspek spiritual,
2). Kemanusiaan yang adil dan beradab; merupakan aspek kultural,
3). Persatuan Indonesia; merupakan aspek politikal,
4). Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan; merupakan aspek sosial,
5). Keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia; merupakan aspek ekonomikal.
Kelima sila tersebut tidak dapat berdiri sendiri-sendiri melainkan tersusun secara hirarkis dan berjenjang yaitu sila pertama meliputi sila kedua, sila kedua meliputi sila ketiga, sila ketiga meliputi sila keempat dan sila keempat meliputi sila kelima. Atau sebaliknya dapat dikatakan sila kelima merupakan derivasi sila keempat, sila keempat merupakan derivasi sila ketiga, sila ketiga merupakan derivasi sila kedua dan sila kedua merupakan derivasi sila pertama (Prof. Dr. Notonegoro).
Dengan demikian maka ekonomi Pancasila telah mengandung seluruh nilai-nilai moral Pancasila dan mengacu pada seluruh aspek kehidupan sila-sila dari Pancasila.
Sesuai gambar grafis superposisi pembagian kekuasaan antara negara dan rakyat tersebut diatas, maka ekonomi Pancasila mewujud dan terdiri atas 3 (tiga) pilar sub sistem, yaitu :
(1). pilar ekonomi negara yang berfungsi untuk mendukung penyelenggaraan tugas negara dengan pemerintahan yang bersih dan berwibawa, (negara kuat), dengan tugas pokok antara lain untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia
(2). pilar ekonomi rakyat yang berbentuk koperasi (sharing antara negara dan rakyat) dan berfungsi untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur, (home front kuat), dengan tugas pokok mewujudkan kehidupan layak bagi seluruh anggotanya.
(3). pilar ekonomi swasta yang berfungsi untuk ikut melaksanakan ketertiban dunia (battle front kuat), dengan tugas pokok mewujudkan kemajuan usaha swasta yang memiliki daya kompetisi tinggi di dunia internasional.
Pengertian kompetisi dalam moral Pancasila bukan dan tidak sama dengan free fight competition a la barat yang di dalamnya mengandung cara-cara yang boleh merugikan fihak lain (tujuan menghalalkan cara).
Hubungan dagang dalam sistem ekonomi Pancasila harus tetap dalam kerangka untuk menjalin tali silaturahmi yang selalu bernuansa saling kasih sayang dan saling menguntungkan, menghindarkan kemuspraan (kesia-siaan).
Pola pengelolaan dari masing-masing pilar ekonomi tersebut berbeda dan membutuhkan kemampuan para pelaksana secara profesional agar hasilnya menjadi optimal sesuai dengan kebutuhan, tetapi tetap mendasarkan kerjanya pada prinsip efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja pada masing-masing pilar. Masing-masing pilar mempunyai pangsa pasar sendiri-sendiri meskipun tidak tertutup kemungkinan untuk saling kerjasama dan saling bantu tanpa merugikan salah satu fihak.
Ø Koperasi Indonesia :
Berbeda dengan koperasi pada umumnya, maka koperasi yang dimaksud oleh Pancasila dan UUD 45, sesuai gambar grafis superposisi tersebut diatas adalah merupakan lembaga kehidupan rakyat Indonesia untuk menjamin hak hidupnya memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga mewujudkan suatu Masyarakat adil dan makmur bagi seluruh rakyat Indonesia, sebagaimana dimaksud oleh Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang sepenuhnya merupakan hak setiap warga negara.
Pada dasarnya rakyat Indonesia memang bukan “homo ekonomikus” melainkan lebih bersifat “homo societas”, lebih mementingkan hubungan antar manusia ketimbang kepentingan materi/ekonomi (Jawa: Tuna sathak bathi sanak), contoh : membangun rumah penduduk dengan sistim gotong-royong (sambatan). Akibatnya di dalam sistem ekonomi liberal orang asli Indonesia menjadi termarginalkan tidak ikut dalam gerak operasional mainstream sistem ekonomi liberal yang menguasai sumber kesejahteraan ekonomi sehingga sampai kapanpun rakyat Indonesia tidak akan mengenyam kesejahteraan.
Oleh karena itu sistem ekonomi yang cocok bagi masyarakat Indonesia adalah sistem ekonomi tertutup yang bersifat kekeluargaan atau ekonomi rumah tangga, yaitu bangun koperasi yang menguasai seluruh proses ekonomi dari hulu hingga hilir, dari anggota, oleh anggota dan untuk anggota, sebagaimana dimaksud oleh Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 beserta penjelasannya.
Dengan demikian maka koperasi betul-betul menguasai sumber kesejahteraan/rejeki dari sistem ekonomi itu dan dapat mendistribusikannya secara adil dan merata kepada seluruh anggotanya tanpa kecuali, tetapi sangat dipersyaratkan bahwa sistem pengeloaannya haruslah benar dan tertib tanpa kecurangan.
http://pustaka.ut.ac.id/website/index.php?option=com_content&view=article&id=83:espa4318-sistem-ekonomi&Itemid=73&catid=28:fekon
http://ardipriyana.wordpress.com/2011/10/07/tugas-softskill-ekonomi-koperasi/
http://www.ekonomirakyat.org/edisi_16/artikel_6.htm
Senin, 12 Desember 2011
FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.
2. Faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji,kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
Sumber: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.htm
1. Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.
2. Faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: gaji,kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan social
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. As’ad
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
Sumber: http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.htm
Jumat, 07 Oktober 2011
Koperasi, BUMN dan BUMS
Koperasi
Koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk sebagai anggota dan bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi dana anggotanya. Sedangkan koperasi Indonesia menurut UU No. 12 Tahun 1967 adalah organisasi otonomi rakyat yang berwatak sosial beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip- prrinsip koperasi sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas kekeluargaan.
Setelah Indonesia merdeka, pada tanggal 12 Juli 1947, pergerakan koperasi di Indonesia mengadakan Kongres Koperasi yang pertama di Tasikmalaya. Hari ini kemudian ditetapkan sebagai Hari Koperasi Indonesia.
Badan Usaha Milik Swasta
Badan Usaha Milik Swasta atau BUMS adalah badan usaha yang didirikan dan dimodali oleh seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan UUD 1945 pasal 33, bidang- bidang usaha yang diberikan kepada pihak swasta adalah mengelola sumber daya ekonomi yang bersifat tidak vital dan strategis atau yang tidak menguasai hajat hidup orang banyak.
Badan Usaha Milik Negara
Badan Usaha Milik Negara adalah badan usaha yang sebagian atau seluruh kepemilikannya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia. BUMN dapat pula berupa perusahaan nirlaba yang bertujuan untuk menyediakan barang atau jasa bagi masyarakat. Pada beberapa BUMN di Indonesia, pemerintah telah melakukan perubahan mendasar pada kepemilikannya dengan membuat BUMN tersebut menjadi perusahaan terbuka yang sahamnya bisa dimiliki oleh publik. Contohnya adalah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Sejak tahun 2001 seluruh BUMN dikoordinasikan pengelolaannya oleh Kementerian BUMN, yang dipimpin oleh seorang Menteri Negara BUMN.
Koperasi dibandingkan dengan BUMN dan BUMS
Koperasi tidak semaju BUMN dan BUMS dikarenakan lingkupnya yang kecil hanya berfokus pada anggotanya saja, Walaupun sebenarnya sekarang ini koperasi telah sedikit melebarkan sayapnya dan membentuk bank koperasi yaitu bank Bukopin. Sesuai dengan jiwa pasal 33 UUD 1945, ketiga pelaku ekonomi tersebut dalam menjalankan kegiatan ekonominya supaya mendasarkan diri pada semangat kebersamaan dan kekeluargaan. Oleh karena itu, ketiga sektor itu dapat diharapkan saling bekerja sama dan menghidupi sehingga pada akhirnya dapat dicapai kedudukan yang telatif proporsional. Dan juga sebagai wujud demokrasi berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Kerja sama antara koperasi, usaha negara dan usaha swasta perlu lebih ditingkatkan dan dikembangkan. Badan usaha yang sudah berkembang dan berhasil harus didorong untuk membantu usaha ekonomi yang belum maju dalam meningkatkan kemampuan usaha ekonominya. Untuk mencapai masyarakat yang adil dan makmur berdasarka Pancasila, perkembangan perekonomian nasional harus ditata, disusun, dan bukannya dibiarkan dengan tersusun sendiri. Tata hubungan dan kerja sama serta kemitraan usaha antara berbagai unsur ekonomi nasional terutama antara pengusaha kuat dan lemah haruslah terus dibina dan dijalin dalam suasana salaing membantu dan saling menguntungkan, sebagai suatu perwujudan kesatuan kekuatan ekonomi nasional yang berdasarkan atas asas kekeluargaan dan kebersamaan sesuai dengan demokrasi ekonomi berdasarkanPancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Koperasi
http://www.scribd.com/doc/61931990/Peranan-Tiga-Sektor-Formal-Bumn-Bums-Dan-Koperasi
http://www.slideshare.net/mangabdul/badan-usaha-milik-swasta
http://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Usaha_Milik_Negara
Koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk sebagai anggota dan bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi dana anggotanya. Sedangkan koperasi Indonesia menurut UU No. 12 Tahun 1967 adalah organisasi otonomi rakyat yang berwatak sosial beranggotakan orang-orang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip- prrinsip koperasi sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas kekeluargaan.
Setelah Indonesia merdeka, pada tanggal 12 Juli 1947, pergerakan koperasi di Indonesia mengadakan Kongres Koperasi yang pertama di Tasikmalaya. Hari ini kemudian ditetapkan sebagai Hari Koperasi Indonesia.
Badan Usaha Milik Swasta
Badan Usaha Milik Swasta atau BUMS adalah badan usaha yang didirikan dan dimodali oleh seseorang atau sekelompok orang. Berdasarkan UUD 1945 pasal 33, bidang- bidang usaha yang diberikan kepada pihak swasta adalah mengelola sumber daya ekonomi yang bersifat tidak vital dan strategis atau yang tidak menguasai hajat hidup orang banyak.
Badan Usaha Milik Negara
Badan Usaha Milik Negara adalah badan usaha yang sebagian atau seluruh kepemilikannya dimiliki oleh Negara Republik Indonesia. BUMN dapat pula berupa perusahaan nirlaba yang bertujuan untuk menyediakan barang atau jasa bagi masyarakat. Pada beberapa BUMN di Indonesia, pemerintah telah melakukan perubahan mendasar pada kepemilikannya dengan membuat BUMN tersebut menjadi perusahaan terbuka yang sahamnya bisa dimiliki oleh publik. Contohnya adalah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Sejak tahun 2001 seluruh BUMN dikoordinasikan pengelolaannya oleh Kementerian BUMN, yang dipimpin oleh seorang Menteri Negara BUMN.
Koperasi dibandingkan dengan BUMN dan BUMS
Koperasi tidak semaju BUMN dan BUMS dikarenakan lingkupnya yang kecil hanya berfokus pada anggotanya saja, Walaupun sebenarnya sekarang ini koperasi telah sedikit melebarkan sayapnya dan membentuk bank koperasi yaitu bank Bukopin. Sesuai dengan jiwa pasal 33 UUD 1945, ketiga pelaku ekonomi tersebut dalam menjalankan kegiatan ekonominya supaya mendasarkan diri pada semangat kebersamaan dan kekeluargaan. Oleh karena itu, ketiga sektor itu dapat diharapkan saling bekerja sama dan menghidupi sehingga pada akhirnya dapat dicapai kedudukan yang telatif proporsional. Dan juga sebagai wujud demokrasi berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Kerja sama antara koperasi, usaha negara dan usaha swasta perlu lebih ditingkatkan dan dikembangkan. Badan usaha yang sudah berkembang dan berhasil harus didorong untuk membantu usaha ekonomi yang belum maju dalam meningkatkan kemampuan usaha ekonominya. Untuk mencapai masyarakat yang adil dan makmur berdasarka Pancasila, perkembangan perekonomian nasional harus ditata, disusun, dan bukannya dibiarkan dengan tersusun sendiri. Tata hubungan dan kerja sama serta kemitraan usaha antara berbagai unsur ekonomi nasional terutama antara pengusaha kuat dan lemah haruslah terus dibina dan dijalin dalam suasana salaing membantu dan saling menguntungkan, sebagai suatu perwujudan kesatuan kekuatan ekonomi nasional yang berdasarkan atas asas kekeluargaan dan kebersamaan sesuai dengan demokrasi ekonomi berdasarkanPancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Koperasi
http://www.scribd.com/doc/61931990/Peranan-Tiga-Sektor-Formal-Bumn-Bums-Dan-Koperasi
http://www.slideshare.net/mangabdul/badan-usaha-milik-swasta
http://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Usaha_Milik_Negara
Minggu, 05 Juni 2011
MANAGER IN HER COMPANY
MANAGER IN HER COMPANY
The manager is a person who because of experience, knowledge, and skills are recognized by the organization to lead, organize, manage, control and develop organizational activities in order to achieve the goal. Managers are building blocks of the organization. At all the levels of management we have managers working there and performing one or more of these managerial functions. A manager’s main role is to achieve effective utilization of resources in an organization. She achieves so through coordinated human efforts. A manager has a very important role to play in achieving organizational objectives. She is responsible for aligning the individual’s objectives with the organizational objectives. This is very essential for achieving long-term organizational success.
A Manager is the one who communicates organizational vision to the employees of the organization. She should ensure that there is effective communication flow in an organization and that there should no misinterpretations taking place.
A manager has crucial role to play in decision making process in an organization. She has to decide how to bring and communicate organizational changes. She plays a major role in setting organizational goals. She has to be in close contact with the employees of the organization. She should understand them and motivate them. She should encourage them so that they can perform effectively. She should praise them when they show brilliant performance and on bad performance, she should give them constructive feedback rather than negative feedback. She should provide them online support and coaching.
A manager should resolve conflicts among the employees and try to reach at an acceptable solution. This would improve employees work quality as well as performance. Thus, a manager’s role is very important so as to improve employees productivity as well as organization’s productivity. She should understand that organizational success depends on employees. Thus the more satisfied and happy the employees are the more success the organization will show. A manager must be committed to his work so as to set an example for his subordinates.
The task of a manager:
• Leading organizations
• Set up organization
• Controlling organization
• Developing organization
• Overcome various problems that happen in the organization
• Growing confidence
• Increase sense of responsibility.
• Supervise / control the activities of the organization
• To evaluate the activities that have been done
The task of manager is to perform managerial functions within an agency or organization. Now What is the managerial functions:
1. Planning functions (planning) of a policy that will take the company and predicted results will be obtained from the action to be taken.
2. Regulatory function (organizing), which regulate, establish, delegate and implement a line of authorities / responsibilities and communication systems, and coordinate the work of each member organization / agency.
3. Supervisory functions (controlling), which includes the preparation or standard of quality and quantity of work, whether in the form of products or services given to the company in order to provide the achievement of company objectives.
4. Leadership functions (leading) that makes other people do the work, encourage, motivate and create a climate of good jobs.
5. Evaluating function, namely to analyze the results of all activities that have been done through analysis.
Manager must have the following characteristics:
Figurheat, the role of father figure, more of a leadership role as a symbol manager Leaders, managers are expected to become leader of his men Liaison, which displays the role of a good liaison with the people in the organization and outside the organization .
Sometimes, manager will face some problem in their leadership. Then, they must controlling of every process in organization before it become problems. The control process is cyclical which means it is never finished. Controlling leads to identification of new problems that in turn need to be addressed through establishment of performance standards, measuring performance etc.
Management success is gained through accomplishment of mission and objectives. Managers fail when they do not accomplish mission and objectives. Success and failure are tied directly to the reasons for being in business, i.e., mission and objectives. However, accomplishing mission and objectives is not sufficient. Success requires both effectiveness and efficiency. Managers who accomplish their mission and objectives are said to be effective. Efficiency describes the relationship between the amount of resources used (input) and the extent to which objectives were accomplished (output). If the cost of accomplishing an objective is prohibitive, then the objective is not realistic in the context of the firm's resources. Additional planning is necessary.
Effective control systems of manager, have the following characteristics:
1. Control at all levels in the business
2. Acceptability to those who will enforce decisions
3. Flexibility
4. Accuracy
5. Timeliness
6. Cost effectiveness
7. Understandability
8. Balance between objectivity and subjectivity
9. Coordinated with planning, organizing and leading
Besides of following characteristics above, a manager's primary function is to solve problems. A manager's understanding of his or her approach to problems and problem-solving style most often used is an essential early step to becoming a more effective creative problem solver.
Managers tend to deal with problems in one of three ways:
1. Avoid them - refuse to recognize that a problem exists
2. Solve them as necessary - deal with the urgent
3. Seek them out - anticipate to avoid them becoming urgent
As a manager, they must have management skills. There are three basic management skills: technical, human and conceptual. A technical skill is the ability to use tools, techniques, and specialized knowledge to carry out a method, process, or procedure. Human skills are used to build positive interpersonal relationships, solve human relations problems, build acceptance of one's co-workers, and relate to them in a way that their behavior is consistent with the needs of the organization. Conceptual skills involve the ability to see the organization as a whole and to solve problems in a way that benefits the entire organization. Analytical, creative and intuitive talents make up the manager's conceptual skills.
Entrepreneurship, always trying to promote their organization disturbance handler, able to solve problems that may arise able to allocate limited resources and can conduct negotiations with other people associated with his organization. Actually there is no exact formula to be able to make an appropriate manager like the above criteria, but clearly a manager can not be separated from education, experience, vision, ethics, and international dimensions
in addition should have good characteristics, a manager must have a special skill, namely the ability to coordinate and integrate activities and interests of organizations and must have the ability to understand others, to work there with the other, encourage and motivate other people either as individuals or group.
Managers are expected to be a leader for his people, to provide motivation to work for reach organizational goals. Managers must also be capable of being a good liaison with others in the organization and outside the organization. Managers should always actively looking for information that are beneficial to the organization and then distribute it to those who need such information and lastly, we as students of management, after graduation, are expected to become a good manager at least to manage ourselves.
Nama Kelompok : Andriani Juanurly 10210756
Elsa Halimah Noviana 19210486
Nia Larasati 14210957
Kelas : 1EA12
The manager is a person who because of experience, knowledge, and skills are recognized by the organization to lead, organize, manage, control and develop organizational activities in order to achieve the goal. Managers are building blocks of the organization. At all the levels of management we have managers working there and performing one or more of these managerial functions. A manager’s main role is to achieve effective utilization of resources in an organization. She achieves so through coordinated human efforts. A manager has a very important role to play in achieving organizational objectives. She is responsible for aligning the individual’s objectives with the organizational objectives. This is very essential for achieving long-term organizational success.
A Manager is the one who communicates organizational vision to the employees of the organization. She should ensure that there is effective communication flow in an organization and that there should no misinterpretations taking place.
A manager has crucial role to play in decision making process in an organization. She has to decide how to bring and communicate organizational changes. She plays a major role in setting organizational goals. She has to be in close contact with the employees of the organization. She should understand them and motivate them. She should encourage them so that they can perform effectively. She should praise them when they show brilliant performance and on bad performance, she should give them constructive feedback rather than negative feedback. She should provide them online support and coaching.
A manager should resolve conflicts among the employees and try to reach at an acceptable solution. This would improve employees work quality as well as performance. Thus, a manager’s role is very important so as to improve employees productivity as well as organization’s productivity. She should understand that organizational success depends on employees. Thus the more satisfied and happy the employees are the more success the organization will show. A manager must be committed to his work so as to set an example for his subordinates.
The task of a manager:
• Leading organizations
• Set up organization
• Controlling organization
• Developing organization
• Overcome various problems that happen in the organization
• Growing confidence
• Increase sense of responsibility.
• Supervise / control the activities of the organization
• To evaluate the activities that have been done
The task of manager is to perform managerial functions within an agency or organization. Now What is the managerial functions:
1. Planning functions (planning) of a policy that will take the company and predicted results will be obtained from the action to be taken.
2. Regulatory function (organizing), which regulate, establish, delegate and implement a line of authorities / responsibilities and communication systems, and coordinate the work of each member organization / agency.
3. Supervisory functions (controlling), which includes the preparation or standard of quality and quantity of work, whether in the form of products or services given to the company in order to provide the achievement of company objectives.
4. Leadership functions (leading) that makes other people do the work, encourage, motivate and create a climate of good jobs.
5. Evaluating function, namely to analyze the results of all activities that have been done through analysis.
Manager must have the following characteristics:
Figurheat, the role of father figure, more of a leadership role as a symbol manager Leaders, managers are expected to become leader of his men Liaison, which displays the role of a good liaison with the people in the organization and outside the organization .
Sometimes, manager will face some problem in their leadership. Then, they must controlling of every process in organization before it become problems. The control process is cyclical which means it is never finished. Controlling leads to identification of new problems that in turn need to be addressed through establishment of performance standards, measuring performance etc.
Management success is gained through accomplishment of mission and objectives. Managers fail when they do not accomplish mission and objectives. Success and failure are tied directly to the reasons for being in business, i.e., mission and objectives. However, accomplishing mission and objectives is not sufficient. Success requires both effectiveness and efficiency. Managers who accomplish their mission and objectives are said to be effective. Efficiency describes the relationship between the amount of resources used (input) and the extent to which objectives were accomplished (output). If the cost of accomplishing an objective is prohibitive, then the objective is not realistic in the context of the firm's resources. Additional planning is necessary.
Effective control systems of manager, have the following characteristics:
1. Control at all levels in the business
2. Acceptability to those who will enforce decisions
3. Flexibility
4. Accuracy
5. Timeliness
6. Cost effectiveness
7. Understandability
8. Balance between objectivity and subjectivity
9. Coordinated with planning, organizing and leading
Besides of following characteristics above, a manager's primary function is to solve problems. A manager's understanding of his or her approach to problems and problem-solving style most often used is an essential early step to becoming a more effective creative problem solver.
Managers tend to deal with problems in one of three ways:
1. Avoid them - refuse to recognize that a problem exists
2. Solve them as necessary - deal with the urgent
3. Seek them out - anticipate to avoid them becoming urgent
As a manager, they must have management skills. There are three basic management skills: technical, human and conceptual. A technical skill is the ability to use tools, techniques, and specialized knowledge to carry out a method, process, or procedure. Human skills are used to build positive interpersonal relationships, solve human relations problems, build acceptance of one's co-workers, and relate to them in a way that their behavior is consistent with the needs of the organization. Conceptual skills involve the ability to see the organization as a whole and to solve problems in a way that benefits the entire organization. Analytical, creative and intuitive talents make up the manager's conceptual skills.
Entrepreneurship, always trying to promote their organization disturbance handler, able to solve problems that may arise able to allocate limited resources and can conduct negotiations with other people associated with his organization. Actually there is no exact formula to be able to make an appropriate manager like the above criteria, but clearly a manager can not be separated from education, experience, vision, ethics, and international dimensions
in addition should have good characteristics, a manager must have a special skill, namely the ability to coordinate and integrate activities and interests of organizations and must have the ability to understand others, to work there with the other, encourage and motivate other people either as individuals or group.
Managers are expected to be a leader for his people, to provide motivation to work for reach organizational goals. Managers must also be capable of being a good liaison with others in the organization and outside the organization. Managers should always actively looking for information that are beneficial to the organization and then distribute it to those who need such information and lastly, we as students of management, after graduation, are expected to become a good manager at least to manage ourselves.
Nama Kelompok : Andriani Juanurly 10210756
Elsa Halimah Noviana 19210486
Nia Larasati 14210957
Kelas : 1EA12
Tugas Bahasa Inggris - Pertanyaan
Nama : Nia Larasati
Kelas : 1EA12
NPM : 14210957
Latihan 1
1. A : Do you know my brother?
B : I don’t. (I don’t know your brother.)
2. A : Does Jane (she) eat lunch at cafeteria every day?
B : Yes, She does (Jane eats lunch at the cafeteria every day.)
3. A : Does that pen belong to you?
B : No, It doesn’t (That pen doesn’t belong to me.)
4. A : Do the student (they) in this class speak English well?
B : Yes, they do (The students in this class speak English well.)
5. A : Did you sleep well last night?
B : Yes, I did (I slept well last night.)
6. A : Did Ann and Jim (they) come to class yesterday?
B : No, they didn’t (Ann and Jim didn’t come to class yesterday.)
7. A : Are you studying my grammar book?
B : Yes, I am (I’m studying my grammar book.)
8. A : Are the children (they) watching TV?
B : No, they aren’t. (The children aren’t watching TV.)
9. A : Is Tim Wilson (he) in my astronomy class?
B : Yes, he is. (Tim Wilson is in my astronomy class.)
10. A : Was it foggy yesterday?
B : No, It wasn’t. (It wasn’t foggy yesterday.)
11. A : Will you be at home tonight?
B : No, I won’t. (I won’t be at home tonight.)
12. A : Is Jason (he) going to be at work yesterday?
B : No, he isn’t. (Jason isn’t going to be at work tomorrow.)
Latihan 5
1. A : When/What time did you get up this morning?
B : At 7:30. (I got up at 7:30 this morning.)
2. A : Where did you eat lunch today?
B : At the cafeteria. (I ate lunch at the cafeteria today.)
3. A : What time did you lunch?
B : At 12:15. (I ate lunch at 12:15)
4. A : Why do you eat lunch at cafeteria?
B : Because the food is good. (I eat lunch at the cafeteria because the food is good.)
5. A : Where do you aunt and uncle live?
B : In Chicago. (My aunt and uncle live in Chicago.)
6. A : When are you going to visit your aunt and uncle?
B : Next week. (I’m going to visit my aunt and uncle next week.)
7. A : When will you get home?
B : Around six. (I’ll get home around six tonight.)
8. A : Where is George going to study tonight?
B : At the library. (George is going to study at the library tonigh
9. A : Why does george study at library?
B : Because it’s quiet. (George studies at the library because it quiet.)
10. A : Where I can I catch a bus?
B : At the corner. (You can I catch a bus at the corner.)
11. A : What time do you have to leave?
B : Ten o’clock. (I have to leave at ten o’clock.)
12. A : Where were you living in 1988?
B : In Japan. (I was living in Japan in 1988.)
Kelas : 1EA12
NPM : 14210957
Latihan 1
1. A : Do you know my brother?
B : I don’t. (I don’t know your brother.)
2. A : Does Jane (she) eat lunch at cafeteria every day?
B : Yes, She does (Jane eats lunch at the cafeteria every day.)
3. A : Does that pen belong to you?
B : No, It doesn’t (That pen doesn’t belong to me.)
4. A : Do the student (they) in this class speak English well?
B : Yes, they do (The students in this class speak English well.)
5. A : Did you sleep well last night?
B : Yes, I did (I slept well last night.)
6. A : Did Ann and Jim (they) come to class yesterday?
B : No, they didn’t (Ann and Jim didn’t come to class yesterday.)
7. A : Are you studying my grammar book?
B : Yes, I am (I’m studying my grammar book.)
8. A : Are the children (they) watching TV?
B : No, they aren’t. (The children aren’t watching TV.)
9. A : Is Tim Wilson (he) in my astronomy class?
B : Yes, he is. (Tim Wilson is in my astronomy class.)
10. A : Was it foggy yesterday?
B : No, It wasn’t. (It wasn’t foggy yesterday.)
11. A : Will you be at home tonight?
B : No, I won’t. (I won’t be at home tonight.)
12. A : Is Jason (he) going to be at work yesterday?
B : No, he isn’t. (Jason isn’t going to be at work tomorrow.)
Latihan 5
1. A : When/What time did you get up this morning?
B : At 7:30. (I got up at 7:30 this morning.)
2. A : Where did you eat lunch today?
B : At the cafeteria. (I ate lunch at the cafeteria today.)
3. A : What time did you lunch?
B : At 12:15. (I ate lunch at 12:15)
4. A : Why do you eat lunch at cafeteria?
B : Because the food is good. (I eat lunch at the cafeteria because the food is good.)
5. A : Where do you aunt and uncle live?
B : In Chicago. (My aunt and uncle live in Chicago.)
6. A : When are you going to visit your aunt and uncle?
B : Next week. (I’m going to visit my aunt and uncle next week.)
7. A : When will you get home?
B : Around six. (I’ll get home around six tonight.)
8. A : Where is George going to study tonight?
B : At the library. (George is going to study at the library tonigh
9. A : Why does george study at library?
B : Because it’s quiet. (George studies at the library because it quiet.)
10. A : Where I can I catch a bus?
B : At the corner. (You can I catch a bus at the corner.)
11. A : What time do you have to leave?
B : Ten o’clock. (I have to leave at ten o’clock.)
12. A : Where were you living in 1988?
B : In Japan. (I was living in Japan in 1988.)
Tugas 11 Aplikasi Teori Motivasi Dalam Dunia Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.
Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.
BAB II
DASAR TEORI
Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :
1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow
2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg
3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland
Walaupun inti teori-teori tersebut berbeda, Ketiga macam pendekatan dapat membantu para manajer untuk mengembangkan lingkungan kerja lebih baik untuk bawahan mereka, dengan jalan menyediakan sebagai imbalan, aneka macam tipe balas jasa yang dicari oleh para pekerja mereka :
1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow beranggapan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas presepsi seseorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologikal
b. Kebutuhan akan keamanan
c. Kebutuhan-kebutuhan social
d. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri sendiri
2. Teori Dua Faktor Fredrick Harzberg beranggapan bahwa motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari Riset lapangan.
3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement motivation) David Mc. Clelland berpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat leih tinggi yakni apa yang di namakan :
a. Kebutuhan akan prestasi (the need for achievement)
b. Kebutuhan akan kekuasaan (the need for power)
c. Kebutruhan akan afiliasi (the need for affiliation)
BAB III
PEMBAHASAN
Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.
2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.
4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.
Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungn dengan para supervisor
4. Kondisi-kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan para bawahan
9. Status
Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Sifat pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :
1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi
2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka
3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
BAB IV
KESIMPULAN
Berdasarkan pemaparan dari bab-bab sebelumnya, maka kami dapat menyimpulkan bahwasanya motivasi jika dipandang dari perspektif organisatorisnya memiliki arti yaitu proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum, motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang motivasi yaitu :
1. Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial, mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri
2. Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dari ahli teknik.
3. David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.
Dengan demikian, jika dilihat dari teori-teori para ahli motivasi tersebut, dapat kita simpulkan bahwa motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi seperti yang di katakan David Mc. Clelland
BAB V
DAFTAR PUSTAKA
http://zulstyle.blogspot.com/2008/08/teori-teori-motivasi-dalam-manajemen.html
PENDAHULUAN
Dalam ilmu manajemen, motivasi bukanlah hal yang tabu untuk di bicarakan. Seorang manajer harus memberikan motivasi kepada bawahannya dengan hal-hal yang tertentu jika ingin organisasi yang diembannya menghasilkan sesuatu yang menjadi harapannya. Sebelum bagian pengembangan organisasi dilaksanakan, motivasi harus dilaksanakan terlebih dahulu oleh manajer. Mengapa demikian? Karena para manejer tidak dapat mengarahkan para bawahannya kecuali jika mereka dimotivasi untuk bersedia mengikutinya. Lalu, apakah yang disebut dengan motivasi itu? Motivasi adalah suatu kegiatan seseorang yang dalam hal ini seorang manajer yang dapat mengakibatkan perubahan pada diri manusia (karyawan) menjadi lebih baik prestasinya.
Dengan motivasi yang baik maka para karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan partumbuhan yang signifikan pada diri organisasi yang di pegang oleh manejer tersebut. Motivasi di laksanakan bukan dari manejer saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang di harapkan. Motivasi tidak atau bukan satu-satunya faktor yang mempengarhi tingkat prestasi seorang karyawan. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi diantaranya adalah kemampuan individu dan pemahaman tentang prilaku yang diperlukan untuk ,mencapai prestasai. Misalnya seeorang ingin menjadi karyawan yang berprestasi akan tetapi dia tidak mau untuk melakukan perubahan-perubahan (usaha-usaha yang berarti) terhadap dirinya. Mana mungkin dia akan jadi karyawan yang berprestasi jika tidak terjadi perubahan terhadap dirinya? Maka dari itulah mengapa motivasi itu sangat diperlukan dalam bermanejemen dan berprestasi.
BAB II
DASAR TEORI
Motivasi dalam suatu konteks organitoris merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya untuk mencapai sasaran-sasaran organitoris, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Pengertian yang lain tentang motivasi adalah suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Maka, Motivasi merupakan hasil (outcome) proses tersebut dalam praktek, cukup banyak manajer menafsirkan keliru sifat proses motivasional yang bersifat sangat pribadi. Mereka beranggapan bahwa tindakan-tindakan mereka sebagai model-model peranan, sebagai “pemompa semangat” perusahaan (company cheerleaders), sebagai pihak yang menetapkan tujuan-tujuan, sebagi penguasa tugas-tugas, atau sebagi pendisiplin ketat akan menginspirasi atau merangsang para bawahan mereka untuk bertindak sesuai dengan ekspektasi-ekspektasi manajerial.
Teori-teori Tentang Motivasi Kekuatan terbesar sebuah teori terletak pada manfaatnya sebagi sebuah model umum utnuk menghadapi aneka macam persoalan dan problem. Walaupun teori-teori tentang motivasi, tidak dapat memberikan petunjuk bagaimana seorang manajer harus berperilaku dalam situasi tertetu, mereka merupakan petunjuk-petunjuk tentang persoalan-persoalan yang perlu dipertimbangkan dalam hal pengambilan keputusan, dan mereka menunjukan proses mana kiranya paling mungkin menghasilkan hasil-hasil yang diinginkan. Ada tiga buah teori tentang Motivasi, yaitu :
1. Teori Hierarki kebutuhan dan Abraham Maslow
2. Teori Dua faktor dari Fredrick Herzberg
3. Teori Motivasi prestasi dari David Mc. Clelland
Walaupun inti teori-teori tersebut berbeda, Ketiga macam pendekatan dapat membantu para manajer untuk mengembangkan lingkungan kerja lebih baik untuk bawahan mereka, dengan jalan menyediakan sebagai imbalan, aneka macam tipe balas jasa yang dicari oleh para pekerja mereka :
1. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow beranggapan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas presepsi seseorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologikal
b. Kebutuhan akan keamanan
c. Kebutuhan-kebutuhan social
d. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri sendiri
2. Teori Dua Faktor Fredrick Harzberg beranggapan bahwa motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari Riset lapangan.
3. Teori Motivasi Prestasi (Achievement motivation) David Mc. Clelland berpendapat bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat leih tinggi yakni apa yang di namakan :
a. Kebutuhan akan prestasi (the need for achievement)
b. Kebutuhan akan kekuasaan (the need for power)
c. Kebutruhan akan afiliasi (the need for affiliation)
BAB III
PEMBAHASAN
Teori-teori yang telah disusun oleh para ahli motivator jelas memberikan konstribusi yang menjanjikan bagi kelangsungan organisasi atau perusahaan yang dikembangkan oleh seorang manajer dari segi motivasi. Secara umum kita mengetahui bahwasanya motivasi itu adalah salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu organisasi atau perusahaan. Disisi lain, tanpa adanya motivasi, suatu organisasi tidak akan pernah berjalan dan berkembang sesuai dengan harapan-harapan dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi atau perusahaan itu sendiri. Abraham Maslow telah menjelaskan dalam teorinya yaitu Hiearki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu atas lima macam tipe dasar kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, terdiri dari kebutuhan dasar, dan yang bersifat primer. Kadang-kadang mereka dinamakan kebutuhan-kabutuhan biologikal dalam lingkungan kerja modern.
2. Kebutuhan akan keamanan, merefleksikan keinginan untuk mengamankan imbalan-imbalan yang telah dicapai, dan untuk melindungi diri sendiri terhadap bahaya, cedera, ancaman, kecelakaan, kerugian atau kehilangan. Dan kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan fisikologikal terpenuhi.
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial, sebagai makhluk sosial, manusia senang apabila mereka disenangi, dan mereka mengejar pemuasan kebutuhan sosial pada waktu mereka bekerja, dengan jalan membantu kelompok-kelompok kerja formal maupun informal.
4. Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan, kebutuhan tersebut mencapai dua macam bentuk. Yang pertama adalah kebutuhan akan penghargaan diri sendiri. Dan yang kedua adalah kabutuhan agar supaya dihargai pihak lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri, berupaya untuk merealisasi potensi penuh mereka, guna memperbesar kemampuan mereka, untuk menjadi kreatif, dan utnuk mencapai :”puncak” kemampuan mereka.
Jika Abraham Maslow mengungkapkan demikian, lain halnya dengan teori Dua Faktor-nya Fredrick Herzberg, yang berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dan ahli teknik. Dalam penelitiannya, Herzberg telah menemukan dua macam kelompok kebutuhan yang bersifat khas, yaitu kelompok faktor-faktor Higieni atau biasa disebut faktor-faktor pemeliharaan, dan yang kedua dikemukakannya sebagi motivator atau pemberi kepuasan. Faktor-faktor higieni tersebut meliputi beberapa faktor, diantaranya adalah :
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Supervisi
3. Hubungn dengan para supervisor
4. Kondisi-kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan-hubungan dengan para rekan sekerja
7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan para bawahan
9. Status
Kepastian faktor-faktor tersebut memiliki nilai, hanya dalam arti bahwa mereka merupakan imbalan eksternal, yang timbul setelah pekerjaan selesai dilaksanakan. Kemudian kelompok yang kedua yaitu motivator. Didalam kelompok ini suatu kepuasan dari sebuah pekerjaan akan terasa setelah dipenuhi dan di asosiasi dengan tingkat-tingkat motivasi yang tinggi. Andai kondisi yang demikian itu tidak di penuh, maka yang timbul justru ketidak puasan (dissatisfied) terhadap pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok mativator antara lain :
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Sifat pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Peluang-peluang untuk pertumbuhan secara pribadi
Setelah teori Dua faktor yang dikemukakan oleh Fredrick Herzberg, maka selanjutnya adalah teori motivasi prestasi yang ditemukan oleh David Mc. Clellana dengan anggapannya bahwa organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi. Kebutuhan akan prestasi memiliki ciri-ciri :
1. Bersedia menerima resiko tingkat lebih tinggi
2. Suatu keinginan untuk mendapatkan Feedback konkret tentang hasil prestasi mereka
3. Suatu keinginan untuk mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Suatu kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat moderat. Mereka juga cenderung memiliki keterampilan-keterampilan organisatoris yang kuat dan skill dalam bidang perencanaan. Seperti halnya akan kebutuhan prestasi, maka kebutuhan akan kekuasaan terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri sendiri pada Hierarki Maslow. Kebutuhan ini merupakan suatu ekspresi dari keinginan seorang individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi pihak lain. Kebutuhan akan Afiliasi Mc. Clelland pada dasarnya adalah sama atau identik dengan pandangan Meslow . Mc. Clelland merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan-hubungan erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
BAB IV
KESIMPULAN
Berdasarkan pemaparan dari bab-bab sebelumnya, maka kami dapat menyimpulkan bahwasanya motivasi jika dipandang dari perspektif organisatorisnya memiliki arti yaitu proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum, motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara prilaku manusia (karyawan) menjadi lebih baik. Dan dalam kasus ini kami mengambil referensi dari tiga orang ahli dalam bidang motivasi yaitu :
1. Abraham Maslow, dengan teorinya Hierarki kebutuhan bahwa semua motivasi terjadi sebagai reaksi atas persepsi seorang individu akan kebutuhan Fisiologikal, keamanan sosial, mendpatkan penghargaan dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri
2. Fredrick Harzberg, motivasi berlandaskan kebutuhan, dicapainya bukan melalui observasi klinikal seperti halnya Maslow, tetapi dari riset lapangan yang mencakup 200 orang akuntan dari ahli teknik.
3. David Mc. Clelland, organisasi-organisasi memberikan peluang-peluang kepada individu-individu untuk memuaskan Tiga macam kebutuhan tingkat tinggi, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi.
Dengan demikian, jika dilihat dari teori-teori para ahli motivasi tersebut, dapat kita simpulkan bahwa motivasi itu sangatlah penting sekali dalam dunia organisasi khususnya manajemennya, karena melalui motivasi para organisator dapat mengoptimalkan potensi dan kemampuam yang ada dan mungkin ada dalam dirinya demi tercapainya tujuan baik itu dari organisasinya ataupun tujuan individu itu sendiri. Karena dengan motivasi kita akan terdorong untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi seperti yang di katakan David Mc. Clelland
BAB V
DAFTAR PUSTAKA
http://zulstyle.blogspot.com/2008/08/teori-teori-motivasi-dalam-manajemen.html
Tugas 10 KISS ME (Koordinasi, Integrasi, Simplikasi, Sinkronisasi, Mekanisasi)
Pendahuluan
Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya negara, partai politik, perkumpulan masyarakat, bahkan bentuk organisasi yang paling kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya. Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga atau fungsional, seperti perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang, perkumpulan olah raga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk mencapai tujuan yang efektif.
Dalam bab ini akan dibahas mengenai organisasi, wewenang delegasi, koordinasi dan tentang manajemen, serta penyusunan personalia.
Koordinasi (Coordination)
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Contoh: - Administrasi Pelabuhan mengadakan koordinasi terhadap semua instansi atau perusahaan atau organisasi lain yang berada di wilayah pelabuhan tertentu.
-Koordinasi yang dilakukan oleh Pembina lokasi
transmigrasi yang belum diserahkan kepada Pemerintah
Daerah.
INTEGRASI
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan. integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi.
Definisi lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap komformitas terhadap kebudayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing. Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
• Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu
• Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Sedangkan yang disebut integrasi sosial adalah jika yang dikendalikan, disatukan, atau dikaitkan satu sama lain itu adalah unsur-unsur sosial atau kemasyarakatan.
Suatu integrasi sosial di perlukan agar masyarakat tidak bubar meskipun menghadapi berbagai tantangan, baik merupa tantangan fisik maupun konflik yang terjadi secara sosial budaya.
Menurut pandangan para penganut fungsionalisme struktur sistem sosial senantiasa terintegrasi di atas dua landasan berikut :
• Suatu masyarakat senantiasa terintegrasi di atas tumbuhnya konsensus (kesepakatan) di antara sebagian besar anggota masyarakat tentang nilai-nilai kemasyarakatan yang bersifat fundamental (mendasar)
• Masyarakat terintegrasi karena berbagai anggota masyarakat sekaligus menjadi anggota dari berbagai kesatuan sosial (cross-cutting affiliation). Setiap konflik yang terjadi di antara kesatuan sosial dengan kesatuan sosial lainnya akan segera dinetralkan oleh adanya loyalitas ganda (cross-cutting loyalities) dari anggota masyarakat terhadap berbagai kesatuan sosial.
Penganut konflik berpendapat bahwa masyarakat terintegtrasi atas paksaan dan karena adanya saling ketergantungan di antara berbagai kelompok.
Integrasi sosial akan terbentuk apabila sebagian besar masyarakat memiliki kesepakatan tentang batas-batas teritorial, nilai-nilai, norma-norma, dan pranata-pranata sosial
• Asimilasi, yaitu pembauran kebudayaan yang disertai dengan hilangnya ciri khas kebudayaan asli.
• Akulturasi, yaitu penerimaan sebagian unsur-unsur asing tanpa menghilangkan kebudayaan asli.
Faktor-Faktor Pendorong
A. Faktor Infernal :
• kesadaran diri sebagai makhluk sosial
• tuntutan kebutuhan
• jiwa dan semangat gotong royong
B. Faktor External :
• tuntutan perkembangan zaman
• persamaan kebudayaan
• terbukanya kesempatan berpartisipasi dalam kehidupan bersama
• persaman visi, misi, dan tujuan
• sikap toleransi
• adanya kosensus nilai
• adanya tantangan dari luar
Syarat Berhasilnya Integrasi Sosial
1. Untuk meningkatkan Integrasi Sosial, Maka pada diri masing-masing harus mengendalikan perbedaan/konflik yang ada pada suatu kekuatan bangsa dan bukan sebaliknya.
2. Tiap warga masyarakat merasa saling dapat mengisi kebutuhan antara satu dengan yang lainnya.
Contoh Integrasi:
Distribution Agreement
Bank mendistribusikan produk asuransi jiwa baik secara standalone maupun di bundling dengan produk bank seperti tabungan. Strategi ini masih memanfaatkan secara minimal customer base dari bank. Kelemahan dari model kerja sama ini adalah sulitnya mengukur besarnya investasi yang diperlukan mengingat jangka waktu hubungan kerja bank dan asuransi bisa tak terbatas. Bagi kedua belah pihak, kerja sama ini saling menguntungkan dan memerlukan investasi yang paling minimal.
Simplikasi
Pengertian Simplikasi :
Makna realitas sangat tergantung pada bagaimana kita memaknainya: pola pikir yang kita terapkan untuk memahami sesuatu.
Contoh Simplikasi :
Sektor Perbankan
Di sektor perbankan, asing sudah mulai merambah mayoritas saham perbankan nasional. Saham bank-bank swasta terbesar di Indonesia yang sempat dimiliki oleh pemerintah melalui program-program penyehatan perbankan, praktis sudah dikuasai asing melalui divestasi yang dilakukan oleh BPPN dan PT PPA (Persero). PT Bank Danamon Tbk, bank bekas milik taipan Usaman Admadjaja, 65,76% sahamnya telah dikuasai oleh Konsorsium Temasek Holding dan Deutsche Bank. Begitu pula dengan PT Bank Central Asia Tbk (BCA), bank swasta terbesar di Indonesia eks milik taipan Liem Sioe Liong, telah dikuasai Farindo Investments (Farallon). Konsorsium perusahaan dari luar negeri itu telah menguasai bank eks-milik taipan Liem Sioe Liong itu sebesar 51,25%. Selain itu, Bank Internasional Indonesia (BII), Bank Niaga, Bank Permata, Bank NISP juga sudah dikuasai asing.
Pro dan kontra atas investor asing pada sektor perbankan antara lain karena bank-bank tersebut telah merambah ke tingkat kabupaten, kecamatan, desa-desa dan mempengaruhi hajat hidup orang banyak. Bank Danamon misalnya, adalah salah satu bank swasta Indonesia yang telah merambah hingga ke kecamatan dan desa melalui Danamon Simpan Pinjam (DSP). Sementara BCA adalah bank yang memiliki 4.000 outlet, baik kantor maupun Anjungan Tunai Mandiri (ATM).
Selain itu, yang lebih kontroversial adalah karena hasil divestasi yang diterima pemerintah tidak sebanding dengan dana yang telah dibenamkan ke bank-bank tersebut. Demikian juga, dengan adanya obligasi pemerintah di bank-bank tersebut, maka justru pemerintah akan membayar bunga yang sangat besar setiap tahunnya. BCA, misalnya, saham yang diperoleh dengan nilai total sebesar Rp 29 triliun didivestasi dengan harga sekitar Rp 3 triliun. Sementara itu, obligasi pemerintah di bank tersebut per September 2001 merupakan 60 % dari total aset aset senilai Rp 61 triliun. Pendapatan bunga BCA dari obligasi pemerintah sebesar Rp 8,8 triliun merupakan 90 persen dari pendapatan total BCA sebesar Rp 9,8 triliun. Jadi, Farallon sebagai pemenang divestasi BCA menikmati kucuran uang rakyat melalui bunga obligasi pemerintah tersebut.
Sinkronisasi
Sinkronisasi adalah proses menyamakan data antar perangkat. Sering dilakukan proses sinkronisasi untuk menyamakan waktu dan data. Sinkronisasi diperlukan untuk menghindari terjadinya ketidak-konsistenan data akibat adanya akses data secara konkuren. Proses-proses disebut konkuren jika proses-proses itu ada dan berjalan pada waktu yang sama, proses-proses konkuren ini bisa bersifat independen atau bisa juga saling berinteraksi. Proses-proses konkuren yang saling berinteraksi memerlukan sinkronisasi agar terkendali dan juga menghasilkan output yang benar
Deadlock atau pada beberapa buku disebut Deadly Embrace adalah keadaan dimana dua program memegang kontrol terhadap sumber daya yang dibutuhkan oleh program yang lain. Tidak ada yang dapat melanjutkan proses masing-masing sampai program yang lain memberikan sumber dayanya, tetapi tidak ada yang mengalah.
Deadlock yang mungkin dapat terjadi pada suatu proses disebabkan proses itu menunggu suatu kejadian tertentu yang tidak akan pernah terjadi. Dua atau lebih proses dikatakan berada dalam kondisi deadlock, bila setiap proses yang ada menunggu suatu kejadian yang hanya dapat dilakukan oleh proses lain dalam himpunan tersebut.
Contoh Sinkronisasi :
Suatu perusahaan pempunyai singkronisasi antara computer-komputer yang terdapat dalam perusahaan tersebut agar mempermudah kinerja kerja karyawan perusahaan tersebut.
Mekanisasi
Mekanisasi pertanian adalah aplikasi prinsip ilmu dan teknologi pertanian dalam pengelolaan, pengendalian dan pemprosesan hasil pertanian. Melibatkan penggunaan mesin pada keseluruhannya atau sebagian untuk menggantikan tenaga manusia dan hewan. Mekanisasi tidak terbatas hanya kepada penggunaan traktor atau peralatan bermotor saja tetapi juga melibatkan seluruh alat yang membantu dalam menjalankan aktivitas pertanian.
Menurut Henru F. Fayol prinsip organisasi yang diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini:
1.Pembagian kerja, Prinsip ini sama dengan “pembagian kerja” Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2.Wewenang, Manajer harus dapat member perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya,. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggung jawabnya.
3.Disiplin, Para pegawai harus mentaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4.Kesatuan komando, Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.
5.Kesatuan arah, Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manjer dengan menggunakan sebuah rencana.
6.Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7.Remunarasi, Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8.Sentralisasi, ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau disentralisasi (pada para bawahan) adalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9.Rantai scalar, Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahhu.
10.Tata tertib, Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dari waktu yang tepat.
11.Keadilan, Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan
12.Stabilitas masa kerja para pegawai, Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu adda pengganti
13.Inisiatif, Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras
14.Esprit de corps, Mendorong team spirit akan mmembangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Contoh Mekanisasi :
Rendahnya produktivitas tenaga kerja karena rendahnya mutu sumber daya manusia, menghalangi negara negara berkembang mengambil keuntungan melimpahnya tenaga kerja dan rendahnya biaya tenaga kerja. Demikian pula, kondisi tersebut akan menghambat laju inovasi teknologi. Di sektor pertanian, penggunaan teknologi tradisonal, varietas tradisional dan cara `cara manajemen usaha tani yang berproduksi rendah menyebabkan petani hanya mampu memberikan penghasilan rendah atau sulit memasarkan di pasar lokal dan tidak akan mampu melakukan ekpor. Transfer teknologi berproduksi tinggi kepada mereka akan mampu mempercepat dan meningkatkan produktivitas usaha tani dari subsisten menjadi surplus dan bahkan menuju kepada ekspor jika ditunjang dengan manajemen sistem dan usaha tani yang tepat.
Kesimpulan
Koordinasi merupakan pekerjaan yang tidak mudah tetapi sangat diperlukan dalam menjamin seluruh elemen organisasi bergerak menuju tujuan yang sama. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi tersebut terdapat beberapa teknik dalam koordinasi, yaitu teknik koordinasi dengan pendekatan proses manajemen, teknik koordinasi dengan pendekatan pasar, teknik koordinasi dengan pendekatan organisasi, teknik koordinasi dengan pendekatan hubungan antar struktur dalam organisasi serta teknik koordinasi dengan pendekatan partisipasi masyarakat. Penggunaan beragam teknik tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan kombinasi beberapa teknik atau hanya memilih salah satu teknik saja. Pemilihan alternatif teknik koordinasi tersebut sangat bergantung pada karakteristik organisasi, jenis pekerjaan serta pemangku kepentingan yang dilayani.
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Integrasi_sosial
http://tutorialkuliah.blogspot.com/2009/10/pengertian-simplikasi-klasifikasi.html
ttp://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100410004209AAx4ugm
http://roelpangan.wordpress.com/2010/01/16/mekanisasi-pertanian-dalam-pembangunan-pertanian-berwawasan-agribisnis/
Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya negara, partai politik, perkumpulan masyarakat, bahkan bentuk organisasi yang paling kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya. Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga atau fungsional, seperti perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang, perkumpulan olah raga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk mencapai tujuan yang efektif.
Dalam bab ini akan dibahas mengenai organisasi, wewenang delegasi, koordinasi dan tentang manajemen, serta penyusunan personalia.
Koordinasi (Coordination)
Untuk melihat kemampuan seorang manajer dalam memimpin dan melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen. Koordinasi didefinisikan sebagai proses penyatuan tujuan-tujuan perusahaan dan kegiatan pada tingkat satu satuan yang terpisah dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya, sebab tanpa ini setiap karyawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, yang akhirnya akan merugikan organisasi itu sendiri.
1. Pedoman Koordinasi :
a. Koordinasi harus terpusat, sehingga ada unsur pengendalian guna menghindari tiap bagian bergerak sendiri-sendiri yang merupakan kodrat yang telah ada dalam setiap bagian, ingat bahwa organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang yang punya kebutuhan dan keinginan berbeda.
b. Koordinasi harus terpadu, keterpaduan pekerjaan menunjukkan keadaan yang saling mengisi dan memberi.
c. Koordinasi harus berkesinambungan, yaitu rangkaian kegiatan yang saling menyambung, selalu terjadi, selalu diusahakan dan selalu ditegaskan adanya keterkaitan dengan kegiatan sebelumnya.
d. Koordinasi harus menggunakan pendekatan multi instansional, dengan ujud saling memberikan informasi yang relevan untuk menghindarkan saling tumpang tindih tugas yang satu dengan tugas yang lain.
2. Kebaikan dan Habatan Koordinasi yang Efektif
Kebaikan :
a. Beban tiap bagian tidak terlalu berat, karena adanya keseimbangan antar bagian.
b. Tiap bagian akan memperoleh infor-masi yang jelas dalam partisipasi pencapaian tujuan dan tahu peranan-nya masing-masing sehingga dapat memberikan saran dan komentar ter-hadap kemungkinan ketidak serasian antar bagian.
c. Skedul kerja saling terkait sehingga menjamin penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya.
Kelemahan :
a. Perbedaan tiap bagian dalam orientasi pencapaian tujuan.
b. Perbedaan dalam orientasi waktu
c. Perbedaan orientasi antar pribadi
d. Perbedaan dalam formalitas struktur
3. Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi yang Efektif
a. Menggunakan pendekatan teknik-teknik dasar manajemen yang berupa hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai dasar bertindak.
b. Meningkatkan koordinasi potensial bila tiap bagian saling tergantung satu dengan lainnya serta lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat ditingkatkan dengan melalui dua cara, yaitu :
1) Sistem informasi vertikal, penyaluran data-data melalui tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi ini bisa di dalam atau di luar lantai perintah.
2) Hubungan lateral (horizontal), dengan membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat dimana informasi diperlukan. Ada beberapa hubungan lateral :
- Hubungan langsung
- Hubungan kelompok langsung
- Hubungan silang
Contoh: - Administrasi Pelabuhan mengadakan koordinasi terhadap semua instansi atau perusahaan atau organisasi lain yang berada di wilayah pelabuhan tertentu.
-Koordinasi yang dilakukan oleh Pembina lokasi
transmigrasi yang belum diserahkan kepada Pemerintah
Daerah.
INTEGRASI
Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan. integrasi sosial dimaknai sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memilki keserasian fungsi.
Definisi lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan bersikap komformitas terhadap kebudayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing. Integrasi memiliki 2 pengertian, yaitu :
• Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu
• Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu
Sedangkan yang disebut integrasi sosial adalah jika yang dikendalikan, disatukan, atau dikaitkan satu sama lain itu adalah unsur-unsur sosial atau kemasyarakatan.
Suatu integrasi sosial di perlukan agar masyarakat tidak bubar meskipun menghadapi berbagai tantangan, baik merupa tantangan fisik maupun konflik yang terjadi secara sosial budaya.
Menurut pandangan para penganut fungsionalisme struktur sistem sosial senantiasa terintegrasi di atas dua landasan berikut :
• Suatu masyarakat senantiasa terintegrasi di atas tumbuhnya konsensus (kesepakatan) di antara sebagian besar anggota masyarakat tentang nilai-nilai kemasyarakatan yang bersifat fundamental (mendasar)
• Masyarakat terintegrasi karena berbagai anggota masyarakat sekaligus menjadi anggota dari berbagai kesatuan sosial (cross-cutting affiliation). Setiap konflik yang terjadi di antara kesatuan sosial dengan kesatuan sosial lainnya akan segera dinetralkan oleh adanya loyalitas ganda (cross-cutting loyalities) dari anggota masyarakat terhadap berbagai kesatuan sosial.
Penganut konflik berpendapat bahwa masyarakat terintegtrasi atas paksaan dan karena adanya saling ketergantungan di antara berbagai kelompok.
Integrasi sosial akan terbentuk apabila sebagian besar masyarakat memiliki kesepakatan tentang batas-batas teritorial, nilai-nilai, norma-norma, dan pranata-pranata sosial
• Asimilasi, yaitu pembauran kebudayaan yang disertai dengan hilangnya ciri khas kebudayaan asli.
• Akulturasi, yaitu penerimaan sebagian unsur-unsur asing tanpa menghilangkan kebudayaan asli.
Faktor-Faktor Pendorong
A. Faktor Infernal :
• kesadaran diri sebagai makhluk sosial
• tuntutan kebutuhan
• jiwa dan semangat gotong royong
B. Faktor External :
• tuntutan perkembangan zaman
• persamaan kebudayaan
• terbukanya kesempatan berpartisipasi dalam kehidupan bersama
• persaman visi, misi, dan tujuan
• sikap toleransi
• adanya kosensus nilai
• adanya tantangan dari luar
Syarat Berhasilnya Integrasi Sosial
1. Untuk meningkatkan Integrasi Sosial, Maka pada diri masing-masing harus mengendalikan perbedaan/konflik yang ada pada suatu kekuatan bangsa dan bukan sebaliknya.
2. Tiap warga masyarakat merasa saling dapat mengisi kebutuhan antara satu dengan yang lainnya.
Contoh Integrasi:
Distribution Agreement
Bank mendistribusikan produk asuransi jiwa baik secara standalone maupun di bundling dengan produk bank seperti tabungan. Strategi ini masih memanfaatkan secara minimal customer base dari bank. Kelemahan dari model kerja sama ini adalah sulitnya mengukur besarnya investasi yang diperlukan mengingat jangka waktu hubungan kerja bank dan asuransi bisa tak terbatas. Bagi kedua belah pihak, kerja sama ini saling menguntungkan dan memerlukan investasi yang paling minimal.
Simplikasi
Pengertian Simplikasi :
Makna realitas sangat tergantung pada bagaimana kita memaknainya: pola pikir yang kita terapkan untuk memahami sesuatu.
Contoh Simplikasi :
Sektor Perbankan
Di sektor perbankan, asing sudah mulai merambah mayoritas saham perbankan nasional. Saham bank-bank swasta terbesar di Indonesia yang sempat dimiliki oleh pemerintah melalui program-program penyehatan perbankan, praktis sudah dikuasai asing melalui divestasi yang dilakukan oleh BPPN dan PT PPA (Persero). PT Bank Danamon Tbk, bank bekas milik taipan Usaman Admadjaja, 65,76% sahamnya telah dikuasai oleh Konsorsium Temasek Holding dan Deutsche Bank. Begitu pula dengan PT Bank Central Asia Tbk (BCA), bank swasta terbesar di Indonesia eks milik taipan Liem Sioe Liong, telah dikuasai Farindo Investments (Farallon). Konsorsium perusahaan dari luar negeri itu telah menguasai bank eks-milik taipan Liem Sioe Liong itu sebesar 51,25%. Selain itu, Bank Internasional Indonesia (BII), Bank Niaga, Bank Permata, Bank NISP juga sudah dikuasai asing.
Pro dan kontra atas investor asing pada sektor perbankan antara lain karena bank-bank tersebut telah merambah ke tingkat kabupaten, kecamatan, desa-desa dan mempengaruhi hajat hidup orang banyak. Bank Danamon misalnya, adalah salah satu bank swasta Indonesia yang telah merambah hingga ke kecamatan dan desa melalui Danamon Simpan Pinjam (DSP). Sementara BCA adalah bank yang memiliki 4.000 outlet, baik kantor maupun Anjungan Tunai Mandiri (ATM).
Selain itu, yang lebih kontroversial adalah karena hasil divestasi yang diterima pemerintah tidak sebanding dengan dana yang telah dibenamkan ke bank-bank tersebut. Demikian juga, dengan adanya obligasi pemerintah di bank-bank tersebut, maka justru pemerintah akan membayar bunga yang sangat besar setiap tahunnya. BCA, misalnya, saham yang diperoleh dengan nilai total sebesar Rp 29 triliun didivestasi dengan harga sekitar Rp 3 triliun. Sementara itu, obligasi pemerintah di bank tersebut per September 2001 merupakan 60 % dari total aset aset senilai Rp 61 triliun. Pendapatan bunga BCA dari obligasi pemerintah sebesar Rp 8,8 triliun merupakan 90 persen dari pendapatan total BCA sebesar Rp 9,8 triliun. Jadi, Farallon sebagai pemenang divestasi BCA menikmati kucuran uang rakyat melalui bunga obligasi pemerintah tersebut.
Sinkronisasi
Sinkronisasi adalah proses menyamakan data antar perangkat. Sering dilakukan proses sinkronisasi untuk menyamakan waktu dan data. Sinkronisasi diperlukan untuk menghindari terjadinya ketidak-konsistenan data akibat adanya akses data secara konkuren. Proses-proses disebut konkuren jika proses-proses itu ada dan berjalan pada waktu yang sama, proses-proses konkuren ini bisa bersifat independen atau bisa juga saling berinteraksi. Proses-proses konkuren yang saling berinteraksi memerlukan sinkronisasi agar terkendali dan juga menghasilkan output yang benar
Deadlock atau pada beberapa buku disebut Deadly Embrace adalah keadaan dimana dua program memegang kontrol terhadap sumber daya yang dibutuhkan oleh program yang lain. Tidak ada yang dapat melanjutkan proses masing-masing sampai program yang lain memberikan sumber dayanya, tetapi tidak ada yang mengalah.
Deadlock yang mungkin dapat terjadi pada suatu proses disebabkan proses itu menunggu suatu kejadian tertentu yang tidak akan pernah terjadi. Dua atau lebih proses dikatakan berada dalam kondisi deadlock, bila setiap proses yang ada menunggu suatu kejadian yang hanya dapat dilakukan oleh proses lain dalam himpunan tersebut.
Contoh Sinkronisasi :
Suatu perusahaan pempunyai singkronisasi antara computer-komputer yang terdapat dalam perusahaan tersebut agar mempermudah kinerja kerja karyawan perusahaan tersebut.
Mekanisasi
Mekanisasi pertanian adalah aplikasi prinsip ilmu dan teknologi pertanian dalam pengelolaan, pengendalian dan pemprosesan hasil pertanian. Melibatkan penggunaan mesin pada keseluruhannya atau sebagian untuk menggantikan tenaga manusia dan hewan. Mekanisasi tidak terbatas hanya kepada penggunaan traktor atau peralatan bermotor saja tetapi juga melibatkan seluruh alat yang membantu dalam menjalankan aktivitas pertanian.
Menurut Henru F. Fayol prinsip organisasi yang diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini:
1.Pembagian kerja, Prinsip ini sama dengan “pembagian kerja” Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2.Wewenang, Manajer harus dapat member perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya,. Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan tanggung jawabnya.
3.Disiplin, Para pegawai harus mentaati dan menghormati peraturan yang mengatur organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4.Kesatuan komando, Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari seorang atasan.
5.Kesatuan arah, Setiap kelompok aktivitas organisasi yang mempunyai tujuan sama harus dipimpin oleh seorang manjer dengan menggunakan sebuah rencana.
6.Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7.Remunarasi, Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8.Sentralisasi, ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada manajemen) atau disentralisasi (pada para bawahan) adalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9.Rantai scalar, Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang dapat diizinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahhu.
10.Tata tertib, Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dari waktu yang tepat.
11.Keadilan, Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan
12.Stabilitas masa kerja para pegawai, Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu adda pengganti
13.Inisiatif, Para pegawai yang diizinkan menciptakan dan melaksanakan rencana-rencana akan berusaha keras
14.Esprit de corps, Mendorong team spirit akan mmembangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Contoh Mekanisasi :
Rendahnya produktivitas tenaga kerja karena rendahnya mutu sumber daya manusia, menghalangi negara negara berkembang mengambil keuntungan melimpahnya tenaga kerja dan rendahnya biaya tenaga kerja. Demikian pula, kondisi tersebut akan menghambat laju inovasi teknologi. Di sektor pertanian, penggunaan teknologi tradisonal, varietas tradisional dan cara `cara manajemen usaha tani yang berproduksi rendah menyebabkan petani hanya mampu memberikan penghasilan rendah atau sulit memasarkan di pasar lokal dan tidak akan mampu melakukan ekpor. Transfer teknologi berproduksi tinggi kepada mereka akan mampu mempercepat dan meningkatkan produktivitas usaha tani dari subsisten menjadi surplus dan bahkan menuju kepada ekspor jika ditunjang dengan manajemen sistem dan usaha tani yang tepat.
Kesimpulan
Koordinasi merupakan pekerjaan yang tidak mudah tetapi sangat diperlukan dalam menjamin seluruh elemen organisasi bergerak menuju tujuan yang sama. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi tersebut terdapat beberapa teknik dalam koordinasi, yaitu teknik koordinasi dengan pendekatan proses manajemen, teknik koordinasi dengan pendekatan pasar, teknik koordinasi dengan pendekatan organisasi, teknik koordinasi dengan pendekatan hubungan antar struktur dalam organisasi serta teknik koordinasi dengan pendekatan partisipasi masyarakat. Penggunaan beragam teknik tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan kombinasi beberapa teknik atau hanya memilih salah satu teknik saja. Pemilihan alternatif teknik koordinasi tersebut sangat bergantung pada karakteristik organisasi, jenis pekerjaan serta pemangku kepentingan yang dilayani.
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-organisasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Integrasi_sosial
http://tutorialkuliah.blogspot.com/2009/10/pengertian-simplikasi-klasifikasi.html
ttp://id.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100410004209AAx4ugm
http://roelpangan.wordpress.com/2010/01/16/mekanisasi-pertanian-dalam-pembangunan-pertanian-berwawasan-agribisnis/
Tugas 9 Perencanaan & Pengawsan
1.PERENCANAAN.
Menurut G.R.Terry unsur manajemen ada 4: POAC. Perencanaan pengawasan merupakan unsur manajemen. Perencanaan adalah : Keputusan untuk waktu yang akan datang, apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan dan siapa yang akan melakuakan. Unsur administrasi ada 7 yaitu:
• Organisasi adalah : Kumpulan orang yang saling kerjasama dan mempunyai tujuan yang sama.
• Manajemen adalah : Pengaturan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
• Keuangan.
• Kepimpinan adalah :Kemampuan seseorang untuk mengerakkan orang lain untuk berkerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
• Humas.
• Perbekalan.
• Tata usaha.
Organisasi terbagi atas 2:-Statis.
-Dinamis.
Ada suatu target yang akan dicapai yaitu program. Didalam suatu perencanaana ada 5 w dan 1h yaitu:- What, where, who, when. why. 3 kegiatan yang dilakuakn didalam perencanaan yaitu:
• Kegiatan pokok apa yang akan dilakuakn secara langsung dikerjakan pada pencapaian tujuan yang akan dicapai.
• Kegiatan yang menunjang aktivitas yang mendukung tujuan teersebut.
• Kegiatan Veterial : kegiatan yang tidak menunjang tetapi tidak sering dihindarkan yaitu: ppl dan pkl.
-What :
• Apa yang akan dilakuakan atau dikerjakan.
• Dana sumber yang didapat.
• Dana apa yang akan dihubungkan.
• Sdm.
• Sarana dan prasarana agar tercapai.
-Where:
• Dimana kita melakukan kegiatan.
• Berpegang kepada aspekbilitas ( kemampuan untuk menyelesaiakan diri ).
• Tersedianya tenaga kerja yang memenuhi berbagai persyaratan guna menjamin kelancaran tugas.
-When:
• Kapan kita melakukan tugas.
• Kemampuan untuk mengelola waktu.
• Memilih waktu yang tepat untuk mengisi waktu yang luang.
-Who
• Menganalisis kebutuhan tenaga kerja baik kuantitatif maupun kwlalitatif.
• Pola pembinaan karier.
• Kebijaksanaan didalam pengolahan dan pengajian.
• Metode dan teknik tentang pengadaan tenaga kerja yang akan dilaksanakan.
-Why:
• Rencana itu harus mempermudah suatu pekerjaan sehingga mudah dilaksanakan.
• Rencana itu harus mempunyai rincian yang cermat.
Perencanan bukan merupakn suatu tindakan melainkan suatu proses. Suatu proses yang masih mempuyai suatu tindakan –tindakan untuk menuju suatu tujuan. Tidak dibatasi atas startegi yang akan dilakukan sebelum diambil suatu kepuytusan karena bisa saja terjadi perubahan. Contoh: GBHN. Kebijakasanan untuk mencapai tujuan. Ada 2 komponen dalam perencanaan :
1. Perencanan pesimis. Perencanaan yang tidak dapat dilaksanakn.
2. Perencanan optimis. Terlaksana.
Definisi dan unsur-unsur perencanaan:
1. Garth N.Jone. perencanaan adalah : Suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakn yang paling baik untuk pencapaian tugas.
2. M.Farland. perencanan adalah : Suatu fungsi dimana pimpinan kemungkinan mengunakan sebagian pengaruhnya untuk mengubag dari pada wewenangnya.
Bagian atau unsur –unsur dari perencanaan:
-Hasil akhir (The ends). Spesifikasi dari tujuan atau sasaran yang akan dicapai dan bilamana kit akan mencapai.
-Alat-alat yaitu : Pemilihan dari kebijaksaan,startegi, prosedur, dan prakteknya.
-Sumber yaitu: Meliputi kwantitas mendapatakn dan mengalokasiakn bermacam macam sumber antara lain tenaga kerja keuangan.
-Pelakasanan
. Pengawasan.
Didalam perencanan ada beberapa tipe:
• Rencana –rencana strategi plans yaitu: perencanan yang dirancang untuk mrmenuhi tujuan organisasi yang mengimplemasikan misi yang memberikan alasan yang khas pada orang.
• Perencanan operasional yaitu: perencanan yang menguraiakan secara lebih terperinci bagaimana rencana startegi akan tercapai.
Langkah –langkah dalam penyusunan perencanaan:
• Menentukan misi dan tujuan. Perumusan misi dipengaruhi oleh nilai-nilai.
• Pengembangan profil perusahan dan biasanyan mencerminkan keadaan internal dan kemampaun seseorang atau perusahan.
• Analisa lingkungan external.Mengidentifikasi cara-cara dalam hal perubahan internal, politik, ekonomi, sosbud, dan teknologi secara tidak langsung mempengaruhi organisasi. Identifikasi dan analisis lingkungan ekternal dapat dilakuakn dengan berbagai metode permalaan
Proses perencanan stategi formal:
1.Pemahaman dan perumusan masalah. Untuk mempermudah manager untuk mengidenfikasi maka pertama kali :
• Adakan dulu uji coba secara sistematis hubungan sebab akibat.
• Carilah penyimpangan dan perubahan dari yang normal.
• Konsultasi atau tanya jawab pada perusahan .
2. Pengumpulan dan analisa data yang relevan.
Pertama sekali manager harus mengumpulkan data apa yang diperlukan untuk memutuskan keputusan apa yang tepat untuk mendapatkan informasi yang tepat.
1. Pengembangan alternatif.
Kecendrungan untuk menerima alternatif keputusan yang pertma kali flexible sering mengidarkan pencapaian yang terbaik untuk masalah lainya. Pengembangan sejumalh alternatif memungkinkan manager menolak kecendrungan utuk membuat keputusanyang efektif.
2. Evaluasi alternatif.
Utuk menilai efektifitas ada 2 kriteria :
• Apakah alternatif realistik bila dihubungkan dengan tujuan dan sdm organisasi seberapa baik alternatif akan membantu pemecahan masalah.
• Apakah alternatif yang diberikan sudah merupakan alternatif terbaik.
Rencana – rencana operasioanal ada 2 Yaitu:
• Rencana tunggal (Single use plan)
Ialah : Menentukan langkah kegiatan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi setempat dan selesai apa bila sasaran sudah tercapai (hanya satu kali pakai)
Tipe – tipe rencana tunggal ada 3 yaitu:
1. Program yaitu : Serangkaian kegiatan yang mencakup luas yang dapat lihat didalamnya seperti langkah –langkah pokok untuk mencapai tujuan. Satuan program organisasi yang bertanggungjawab terhadap kegiatan urutan waktu dan untuk setiap tahap.
2. Proyek adalah: Rencana yang sekali pakai yang merupakan bagian terpisah dari program. Proyek merupakan alat dari proyek yang efektif yang mempunyai ruang lingup terbatas.
3. Anggaran adalah: Laporan sumber daya keuangan yang disusun untuk kegiatan –kegiatan tertentu dalam jangka waktu tertentu..
2.Rencana – rencana tetap.
Yaitu:Pendekatan –pendekatan yang standart untuk penangaan situasi –situasi yang dapat dppikirkan dan terjadi secara berulang-ulang.Wujud dari rencana tetap adalah:
1. Kebijaksanan adalah: Pedoman untuk mengambil keputusan. Kebijakasanan batas dari penganbilan keputusan membuat keputusan apa yang diambil oleh seorang manajer.
2. Prosedur adalah: Proses untuk diketahui apa yang akan dilakukan dengan demikian langkah –langkah itu menjadi suatu yang rutin dan tugas dari pada adm yang bertujuan untuk menyerderhanakan supaya tidak berbelit-belit.
3. Aturan atau rulls adalah: Pernyataan atau ketetentuan bahwa suatu kegiatan tertentu tidak boleh dilakukan dalam melaksanakan aturan para anggota organisasi tidak mempunyai pilihan melainkan aturan tersendiri.
Kebaiakan rencana-rancana dari startegi:
1. Memberikan pedoman yang konsisten bagi kegiatan organisasi.
2. Membantu para manajer dlam pengambilan keputusan.
3. Meminumkan kesalan karena sasaran dan tujuan dengan cepat dan tepat.
Kelemahan dari rencana Stategi:
1. Memerlukan investasi waktu yang cukup lama dan biaya serta orang yang cukup besar.
2. Cendrung membatasi organisasi hanya terdapat pilihan yang paling rasioanaldan bebas resiko.
Hambatan-hambatan dalam pembuatan rencana –rencana yang efektif:
1. Kurangnya pengetahuan dalam berorganisasi.
2. Kurangnya peb\getahuan lingkungan.
3. Ketidakmampuan terhadap peramalan efektif.
4. Kesulitan dari biaya.
5. Takut gagal.
6. Pengunaan dari SDM.
2.PENGAWASAN.
Pengawasan adalah: Proses pengamatan dari berbagai organisasi bahwa semua kegiatan yang dicapai dengan rencan selanjutnya. Sasaran pengawasan itu adalah untuk menunjukan kelemahan dan kesalahan dengan maksud untuk memperbaikinya dan mencegah aga tidak terulang kembali.Dalam pengawasan pendekatan tidak hanya dilakuakan secara taknik dan mekanistik tetapi digabungkan dengan pendekatan kepribadian dan pendekatan keprilakuan agar terjadi proses pengawasan yang mendapatkan hasi sesuai dengan harapan setiap organisasi.Ada beberapa hak yang bersipat fundamental supay pengawasan sesuai dengan rencana yaitu:
1. Berorientasi kepada Efisensi.
2. Berorientasi kepada Efektifitas.
3. Berorientasi kepada Produktifitas.
4. Pengawasan dilakukan pada saat kegiatan berlangsung.
5. Pengawasan dilakukan karena sikap manusia yang tidak terlepas dari kesalahan.
6. Pengawasan dilakukan sesuai dengan proses dasar pengawasan yang harus diketahui dan ditaati.
Jenis-jenis pengawasan.
1. Pengawasan dari dalam adalah: Pengawasan yang dilakuakan oleh aparat atau unit dari organisasi itu sendiri yang dibertundak atas nama pimpinan atau organisasi.
2. Pengawasan dari ektern adalah: Pengawasan yang dilakukan oleh organisasi yang dibentuk dari luar organisasi dan bertindak untuk organisasi itu sendiri atau pimpinan dan biasanya permintaan oleh perusahaan.
3. Pengawasan prepentif adalah: Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan atau dikerjakan yang bertujuan untuk mencegah kesalan yang terjadi.
4. Pengawasan represif adalah: Pengawasan yang dilakuakan pad saat kegiatan itu sudah berlangsung yang bertujuan untuk menjamin kelangsungan pekrejaan.
Beberapa kegiatan sistem dalam pelaksanan Represif.
1.Sistem Komperatif.
-Mempelajari laporan kemajuan dari pelaksanan pekerjaan dan dibandingkan jadwal rencana pelaksanaan.
-Membandingkan laporan –laporan hasil pelaksanan pekerjaan dengan rencana yang telah diputuskan sebelumnya.
-Adakah analisa terhadap perbedaan tersebut factor yang mempengaruhi.
-Buatlah penilaian.
-Buatlah keputusan terhadap usulan perbaikakannya maupun penyermpurnaan.
2.Sistem Preivikatif:
-Tentukan ketentuan yang berhubungan dengan prosedur pemeriksaan.
-Buatlah pemerikasaan secara priodik.
-Pelajari laporan perkembangan dari hasil pelaksanaan.
-Mengadakan penilaian.
-Putuskan tindakan untuk membuat suatu keputusan.
3.Sistem Insepktif adalah: Mengecek kebenaran dari suatu laporan yang dibuat dari pihak petugas pelaksanaan.
4.Sistem Investikatif adalah: Sistem yang dilakuakan dengan menitiberatkan terhadap penyelidikan atau penelitian yang lebih dalam terhadap masalah yang bersifat negatif dan mengambil keputusan.
-CONTOH KASUS YANG TIDAK SESUAI DENGAN PERENCANAAN DAN PENGAWASAN
a) Penurunan kualitas pelayanan publik (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan / masyarakat) seperti misalnya :
- Beredarnya produk-produk makanan yang kurang memperhatikan standar kesehatan.
- Banyak beredarnya obat-obat palsu, pemalsuan produk-produk kosmetik, pemalsuan alat kesehatan dsb.
b) Terjadi penurunan pendapatan atau profit suatu perusahaan, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya. Serta berkurangnya kas perusahaan, biaya yang melebihi anggaran dan adanya penghamburan maupun inefisiensi dalam suatu perusahaan atau organisasi.
c) Ketidakpuasan pegawai (seperti misalnya adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya), Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur dan tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik, dsb.
Masalah ini sudah seharusnya menjadi tugas kita bersaman tidak hanya Pemerintah saja kita sebagai masyarakat juga harus peka terhadap lingkungan sekitar, untuk masalah kesehatan sebaiknya kita harus berhati-hati dalam membili produk-produk makanan, kosmetik, kesehatan dsb, agar lebih amannya kita dapat membelinya di tempat-tempat yang sudah terpercaya hindari belanja di took-toko atau warung-warung kecil usahakan membeli obat di apotk. Dan tugas pemerintah adalah mengatur , membina dan mengawasi penyelenggaraan upaya kesehatan. Diantara upaya kesehatan itu antara lain adalah pengamanan sediaan farmasi dan alat kesehatan, pengamanan zat adiktif dan pengamanan makanan dan minuman. Pengamanan sediaan farmasi dan alat kesehatan diselenggarakan untuk melindungi masyarakat dari bahaya yang disebabkan oleh penggunaan sediaan farmasi dan alat kesehatan yang tidak memenuhi persyaratan mutu, kemanan dan kemanfaatan. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan upaya kesehatan disamping Pemerintah yang memberikan izin terselenggaranya sarana kesehatan. Pemerintah juga melakukan pengawasan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan penyeleggaraan upaya kesehatan dan atau sarana kesehatan baik yang dilakukan oleh Pemerintah maupun masyarakat. Pemerintah berwenang mengambil tindakan administrative terhadap tenaga kesehatan dan atau sarana kesehatan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Undang-undang Kesehatan ini.
d) Berkurangnya kas perusahaan, biaya yang melebihi anggaran dan adanya penghamburan maupun inefisiensi dalam suatu perusahaan atau organisasi serta terjadi penurunan pendapatan atau profit suatu perusahaan.
Hendaknya suatu perusahaan melakukan analisa laporan keuangan dengan benar karena analisis keuangan merupakan proses yang penuh pertimbangan dalam rangka membantu mengevalusi posisi keuangan dan hasil operasi perusahaan pada masa sekarang dan masa lalu, dengan tujuan untuk menentukan estimasi dan prediksi yang paling mungkin mengenai kondisi dan kinerja perusahaan pada masa mendatang. Agar biaya yang keluar tidak memenuhi anggaran dan lebih afektif dan efisian maka suatu perusahaan atau organisasi harus menerapkan fungsi perencanaan dan pengawasan dengan sebaik-baiknya. Dengan menetapkan pekerjaan yang sudah dilakukan, menilai dan mengoreksi agar pelaksanaan pekerjaan itu sesuai dengan rencana semula.
e) Ketidakpuasan pegawai (seperti misalnya adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya), tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik, dsb.
Usahakan hubungan antara manager dan bawahan harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan dua (2) arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan. Jika kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi akan memberikan implikasi terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan baik jika pengawasan dilakukan secara baik, dan tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah proses pengawasan dilakukan. Dengan demikian peranan pengawasan sangat menentukan baik buruknya pelaksanaan suatu rencana dan pegawaipun bisa bekerja dengan baik dan memuaskan.
Kesimpulan
Dalam melakukan sesuatu harus dengan perrencanaan dan pengawasan yang sangat matang karena dengan adanya perencanaan maka suatu yang direncanakan akan terkordinir dengan baik kedepannya dan juga harus adanya pengawasan dari pihak-pihak yang menyusun perencanaan karena keduanya sangat perperan penting.
Daftar Pustaka
http://subur5.tripod.com/karya.html
http://tizna.student.fkip.uns.ac.id/2010/04/22/analisis-artikel-perencanaan-dan-pengawasan-serta-contoh-kasusnya
Menurut G.R.Terry unsur manajemen ada 4: POAC. Perencanaan pengawasan merupakan unsur manajemen. Perencanaan adalah : Keputusan untuk waktu yang akan datang, apa yang akan dilakukan, kapan dilakukan dan siapa yang akan melakuakan. Unsur administrasi ada 7 yaitu:
• Organisasi adalah : Kumpulan orang yang saling kerjasama dan mempunyai tujuan yang sama.
• Manajemen adalah : Pengaturan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
• Keuangan.
• Kepimpinan adalah :Kemampuan seseorang untuk mengerakkan orang lain untuk berkerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
• Humas.
• Perbekalan.
• Tata usaha.
Organisasi terbagi atas 2:-Statis.
-Dinamis.
Ada suatu target yang akan dicapai yaitu program. Didalam suatu perencanaana ada 5 w dan 1h yaitu:- What, where, who, when. why. 3 kegiatan yang dilakuakn didalam perencanaan yaitu:
• Kegiatan pokok apa yang akan dilakuakn secara langsung dikerjakan pada pencapaian tujuan yang akan dicapai.
• Kegiatan yang menunjang aktivitas yang mendukung tujuan teersebut.
• Kegiatan Veterial : kegiatan yang tidak menunjang tetapi tidak sering dihindarkan yaitu: ppl dan pkl.
-What :
• Apa yang akan dilakuakan atau dikerjakan.
• Dana sumber yang didapat.
• Dana apa yang akan dihubungkan.
• Sdm.
• Sarana dan prasarana agar tercapai.
-Where:
• Dimana kita melakukan kegiatan.
• Berpegang kepada aspekbilitas ( kemampuan untuk menyelesaiakan diri ).
• Tersedianya tenaga kerja yang memenuhi berbagai persyaratan guna menjamin kelancaran tugas.
-When:
• Kapan kita melakukan tugas.
• Kemampuan untuk mengelola waktu.
• Memilih waktu yang tepat untuk mengisi waktu yang luang.
-Who
• Menganalisis kebutuhan tenaga kerja baik kuantitatif maupun kwlalitatif.
• Pola pembinaan karier.
• Kebijaksanaan didalam pengolahan dan pengajian.
• Metode dan teknik tentang pengadaan tenaga kerja yang akan dilaksanakan.
-Why:
• Rencana itu harus mempermudah suatu pekerjaan sehingga mudah dilaksanakan.
• Rencana itu harus mempunyai rincian yang cermat.
Perencanan bukan merupakn suatu tindakan melainkan suatu proses. Suatu proses yang masih mempuyai suatu tindakan –tindakan untuk menuju suatu tujuan. Tidak dibatasi atas startegi yang akan dilakukan sebelum diambil suatu kepuytusan karena bisa saja terjadi perubahan. Contoh: GBHN. Kebijakasanan untuk mencapai tujuan. Ada 2 komponen dalam perencanaan :
1. Perencanan pesimis. Perencanaan yang tidak dapat dilaksanakn.
2. Perencanan optimis. Terlaksana.
Definisi dan unsur-unsur perencanaan:
1. Garth N.Jone. perencanaan adalah : Suatu proses pemilihan dan pengembanngan dari pada tindakn yang paling baik untuk pencapaian tugas.
2. M.Farland. perencanan adalah : Suatu fungsi dimana pimpinan kemungkinan mengunakan sebagian pengaruhnya untuk mengubag dari pada wewenangnya.
Bagian atau unsur –unsur dari perencanaan:
-Hasil akhir (The ends). Spesifikasi dari tujuan atau sasaran yang akan dicapai dan bilamana kit akan mencapai.
-Alat-alat yaitu : Pemilihan dari kebijaksaan,startegi, prosedur, dan prakteknya.
-Sumber yaitu: Meliputi kwantitas mendapatakn dan mengalokasiakn bermacam macam sumber antara lain tenaga kerja keuangan.
-Pelakasanan
. Pengawasan.
Didalam perencanan ada beberapa tipe:
• Rencana –rencana strategi plans yaitu: perencanan yang dirancang untuk mrmenuhi tujuan organisasi yang mengimplemasikan misi yang memberikan alasan yang khas pada orang.
• Perencanan operasional yaitu: perencanan yang menguraiakan secara lebih terperinci bagaimana rencana startegi akan tercapai.
Langkah –langkah dalam penyusunan perencanaan:
• Menentukan misi dan tujuan. Perumusan misi dipengaruhi oleh nilai-nilai.
• Pengembangan profil perusahan dan biasanyan mencerminkan keadaan internal dan kemampaun seseorang atau perusahan.
• Analisa lingkungan external.Mengidentifikasi cara-cara dalam hal perubahan internal, politik, ekonomi, sosbud, dan teknologi secara tidak langsung mempengaruhi organisasi. Identifikasi dan analisis lingkungan ekternal dapat dilakuakn dengan berbagai metode permalaan
Proses perencanan stategi formal:
1.Pemahaman dan perumusan masalah. Untuk mempermudah manager untuk mengidenfikasi maka pertama kali :
• Adakan dulu uji coba secara sistematis hubungan sebab akibat.
• Carilah penyimpangan dan perubahan dari yang normal.
• Konsultasi atau tanya jawab pada perusahan .
2. Pengumpulan dan analisa data yang relevan.
Pertama sekali manager harus mengumpulkan data apa yang diperlukan untuk memutuskan keputusan apa yang tepat untuk mendapatkan informasi yang tepat.
1. Pengembangan alternatif.
Kecendrungan untuk menerima alternatif keputusan yang pertma kali flexible sering mengidarkan pencapaian yang terbaik untuk masalah lainya. Pengembangan sejumalh alternatif memungkinkan manager menolak kecendrungan utuk membuat keputusanyang efektif.
2. Evaluasi alternatif.
Utuk menilai efektifitas ada 2 kriteria :
• Apakah alternatif realistik bila dihubungkan dengan tujuan dan sdm organisasi seberapa baik alternatif akan membantu pemecahan masalah.
• Apakah alternatif yang diberikan sudah merupakan alternatif terbaik.
Rencana – rencana operasioanal ada 2 Yaitu:
• Rencana tunggal (Single use plan)
Ialah : Menentukan langkah kegiatan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi setempat dan selesai apa bila sasaran sudah tercapai (hanya satu kali pakai)
Tipe – tipe rencana tunggal ada 3 yaitu:
1. Program yaitu : Serangkaian kegiatan yang mencakup luas yang dapat lihat didalamnya seperti langkah –langkah pokok untuk mencapai tujuan. Satuan program organisasi yang bertanggungjawab terhadap kegiatan urutan waktu dan untuk setiap tahap.
2. Proyek adalah: Rencana yang sekali pakai yang merupakan bagian terpisah dari program. Proyek merupakan alat dari proyek yang efektif yang mempunyai ruang lingup terbatas.
3. Anggaran adalah: Laporan sumber daya keuangan yang disusun untuk kegiatan –kegiatan tertentu dalam jangka waktu tertentu..
2.Rencana – rencana tetap.
Yaitu:Pendekatan –pendekatan yang standart untuk penangaan situasi –situasi yang dapat dppikirkan dan terjadi secara berulang-ulang.Wujud dari rencana tetap adalah:
1. Kebijaksanan adalah: Pedoman untuk mengambil keputusan. Kebijakasanan batas dari penganbilan keputusan membuat keputusan apa yang diambil oleh seorang manajer.
2. Prosedur adalah: Proses untuk diketahui apa yang akan dilakukan dengan demikian langkah –langkah itu menjadi suatu yang rutin dan tugas dari pada adm yang bertujuan untuk menyerderhanakan supaya tidak berbelit-belit.
3. Aturan atau rulls adalah: Pernyataan atau ketetentuan bahwa suatu kegiatan tertentu tidak boleh dilakukan dalam melaksanakan aturan para anggota organisasi tidak mempunyai pilihan melainkan aturan tersendiri.
Kebaiakan rencana-rancana dari startegi:
1. Memberikan pedoman yang konsisten bagi kegiatan organisasi.
2. Membantu para manajer dlam pengambilan keputusan.
3. Meminumkan kesalan karena sasaran dan tujuan dengan cepat dan tepat.
Kelemahan dari rencana Stategi:
1. Memerlukan investasi waktu yang cukup lama dan biaya serta orang yang cukup besar.
2. Cendrung membatasi organisasi hanya terdapat pilihan yang paling rasioanaldan bebas resiko.
Hambatan-hambatan dalam pembuatan rencana –rencana yang efektif:
1. Kurangnya pengetahuan dalam berorganisasi.
2. Kurangnya peb\getahuan lingkungan.
3. Ketidakmampuan terhadap peramalan efektif.
4. Kesulitan dari biaya.
5. Takut gagal.
6. Pengunaan dari SDM.
2.PENGAWASAN.
Pengawasan adalah: Proses pengamatan dari berbagai organisasi bahwa semua kegiatan yang dicapai dengan rencan selanjutnya. Sasaran pengawasan itu adalah untuk menunjukan kelemahan dan kesalahan dengan maksud untuk memperbaikinya dan mencegah aga tidak terulang kembali.Dalam pengawasan pendekatan tidak hanya dilakuakan secara taknik dan mekanistik tetapi digabungkan dengan pendekatan kepribadian dan pendekatan keprilakuan agar terjadi proses pengawasan yang mendapatkan hasi sesuai dengan harapan setiap organisasi.Ada beberapa hak yang bersipat fundamental supay pengawasan sesuai dengan rencana yaitu:
1. Berorientasi kepada Efisensi.
2. Berorientasi kepada Efektifitas.
3. Berorientasi kepada Produktifitas.
4. Pengawasan dilakukan pada saat kegiatan berlangsung.
5. Pengawasan dilakukan karena sikap manusia yang tidak terlepas dari kesalahan.
6. Pengawasan dilakukan sesuai dengan proses dasar pengawasan yang harus diketahui dan ditaati.
Jenis-jenis pengawasan.
1. Pengawasan dari dalam adalah: Pengawasan yang dilakuakan oleh aparat atau unit dari organisasi itu sendiri yang dibertundak atas nama pimpinan atau organisasi.
2. Pengawasan dari ektern adalah: Pengawasan yang dilakukan oleh organisasi yang dibentuk dari luar organisasi dan bertindak untuk organisasi itu sendiri atau pimpinan dan biasanya permintaan oleh perusahaan.
3. Pengawasan prepentif adalah: Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan atau dikerjakan yang bertujuan untuk mencegah kesalan yang terjadi.
4. Pengawasan represif adalah: Pengawasan yang dilakuakan pad saat kegiatan itu sudah berlangsung yang bertujuan untuk menjamin kelangsungan pekrejaan.
Beberapa kegiatan sistem dalam pelaksanan Represif.
1.Sistem Komperatif.
-Mempelajari laporan kemajuan dari pelaksanan pekerjaan dan dibandingkan jadwal rencana pelaksanaan.
-Membandingkan laporan –laporan hasil pelaksanan pekerjaan dengan rencana yang telah diputuskan sebelumnya.
-Adakah analisa terhadap perbedaan tersebut factor yang mempengaruhi.
-Buatlah penilaian.
-Buatlah keputusan terhadap usulan perbaikakannya maupun penyermpurnaan.
2.Sistem Preivikatif:
-Tentukan ketentuan yang berhubungan dengan prosedur pemeriksaan.
-Buatlah pemerikasaan secara priodik.
-Pelajari laporan perkembangan dari hasil pelaksanaan.
-Mengadakan penilaian.
-Putuskan tindakan untuk membuat suatu keputusan.
3.Sistem Insepktif adalah: Mengecek kebenaran dari suatu laporan yang dibuat dari pihak petugas pelaksanaan.
4.Sistem Investikatif adalah: Sistem yang dilakuakan dengan menitiberatkan terhadap penyelidikan atau penelitian yang lebih dalam terhadap masalah yang bersifat negatif dan mengambil keputusan.
-CONTOH KASUS YANG TIDAK SESUAI DENGAN PERENCANAAN DAN PENGAWASAN
a) Penurunan kualitas pelayanan publik (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan / masyarakat) seperti misalnya :
- Beredarnya produk-produk makanan yang kurang memperhatikan standar kesehatan.
- Banyak beredarnya obat-obat palsu, pemalsuan produk-produk kosmetik, pemalsuan alat kesehatan dsb.
b) Terjadi penurunan pendapatan atau profit suatu perusahaan, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya. Serta berkurangnya kas perusahaan, biaya yang melebihi anggaran dan adanya penghamburan maupun inefisiensi dalam suatu perusahaan atau organisasi.
c) Ketidakpuasan pegawai (seperti misalnya adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya), Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur dan tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik, dsb.
Masalah ini sudah seharusnya menjadi tugas kita bersaman tidak hanya Pemerintah saja kita sebagai masyarakat juga harus peka terhadap lingkungan sekitar, untuk masalah kesehatan sebaiknya kita harus berhati-hati dalam membili produk-produk makanan, kosmetik, kesehatan dsb, agar lebih amannya kita dapat membelinya di tempat-tempat yang sudah terpercaya hindari belanja di took-toko atau warung-warung kecil usahakan membeli obat di apotk. Dan tugas pemerintah adalah mengatur , membina dan mengawasi penyelenggaraan upaya kesehatan. Diantara upaya kesehatan itu antara lain adalah pengamanan sediaan farmasi dan alat kesehatan, pengamanan zat adiktif dan pengamanan makanan dan minuman. Pengamanan sediaan farmasi dan alat kesehatan diselenggarakan untuk melindungi masyarakat dari bahaya yang disebabkan oleh penggunaan sediaan farmasi dan alat kesehatan yang tidak memenuhi persyaratan mutu, kemanan dan kemanfaatan. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan upaya kesehatan disamping Pemerintah yang memberikan izin terselenggaranya sarana kesehatan. Pemerintah juga melakukan pengawasan terhadap semua kegiatan yang berkaitan dengan penyeleggaraan upaya kesehatan dan atau sarana kesehatan baik yang dilakukan oleh Pemerintah maupun masyarakat. Pemerintah berwenang mengambil tindakan administrative terhadap tenaga kesehatan dan atau sarana kesehatan yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan Undang-undang Kesehatan ini.
d) Berkurangnya kas perusahaan, biaya yang melebihi anggaran dan adanya penghamburan maupun inefisiensi dalam suatu perusahaan atau organisasi serta terjadi penurunan pendapatan atau profit suatu perusahaan.
Hendaknya suatu perusahaan melakukan analisa laporan keuangan dengan benar karena analisis keuangan merupakan proses yang penuh pertimbangan dalam rangka membantu mengevalusi posisi keuangan dan hasil operasi perusahaan pada masa sekarang dan masa lalu, dengan tujuan untuk menentukan estimasi dan prediksi yang paling mungkin mengenai kondisi dan kinerja perusahaan pada masa mendatang. Agar biaya yang keluar tidak memenuhi anggaran dan lebih afektif dan efisian maka suatu perusahaan atau organisasi harus menerapkan fungsi perencanaan dan pengawasan dengan sebaik-baiknya. Dengan menetapkan pekerjaan yang sudah dilakukan, menilai dan mengoreksi agar pelaksanaan pekerjaan itu sesuai dengan rencana semula.
e) Ketidakpuasan pegawai (seperti misalnya adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya), tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik, dsb.
Usahakan hubungan antara manager dan bawahan harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan dua (2) arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan. Jika kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi akan memberikan implikasi terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan baik jika pengawasan dilakukan secara baik, dan tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah proses pengawasan dilakukan. Dengan demikian peranan pengawasan sangat menentukan baik buruknya pelaksanaan suatu rencana dan pegawaipun bisa bekerja dengan baik dan memuaskan.
Kesimpulan
Dalam melakukan sesuatu harus dengan perrencanaan dan pengawasan yang sangat matang karena dengan adanya perencanaan maka suatu yang direncanakan akan terkordinir dengan baik kedepannya dan juga harus adanya pengawasan dari pihak-pihak yang menyusun perencanaan karena keduanya sangat perperan penting.
Daftar Pustaka
http://subur5.tripod.com/karya.html
http://tizna.student.fkip.uns.ac.id/2010/04/22/analisis-artikel-perencanaan-dan-pengawasan-serta-contoh-kasusnya
Tugas 8 Organisasi Matrik
ORGANISASI MATRIKS
BAB I
PENDAHULUAN
Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya negara, partai politik, perkumpulan masyarakat, bahkan bentuk organisasi yang paling kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya. Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga fungsional, seperti perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang, perkumpulan olahraga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk mencapai tujuan yang efektif. Dalam makalah ini akan membahas tentang organisasi matrik.
BAB I
ISI
Organisasi matriks disebut juga organisasi manajemen proyek, yaitu organisasi dimana penggunaan struktur organisasi menunjukkan dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan di masing-masing bagian dari kegiatan perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan. Organisasi ini digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya di bidang penelitian dan pengembangan.
Organisasi matriks menghasilkan wewenang ganda yaitu Wewenang Horizontal dan Wewenang Fungsional dimana Wewenang Horizontal diterima manager proyek sedangkan Wewenang Fungsionalnya yaitu sesuai dengan keahliannya dan tetap akan melekat sampai proyek selesai, karena memang terlihat dalam struktur formalnya. Akibat mempunyai dua wewenang, dalam melaksanakan kegiatannya anggotanya juga harus melaporkan kepada dua atasan. Untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul, biasanya manager proyek diberi jaminan untuk melaksanakan wewenangnya dalam memberikan perintah dimana manager proyek tersebut akan langsung lapor kepada manager puncak.
Kebaikan organisasi ini adalah terletak pada fleksibilitas dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah-masalah yang khusus maupun persoalan teknis yang unik serta pelaksanaan kegiatan organisasi ini tidak mengganggu struktur organisasi yang ada. Sedangkan kelemahannya akan timbul kalau manager proyek tidak bisa mengkoordinir dari berbagai bagian yang berbeda tersebut sehingga dapat menghadapi kesulitan dalam mengembangkan tim yang padu. Untuk mengatasi kesulitan yang mungkin timbul, maka manager proyek biasanya diberi wewenang khusus yang penting, misalnya : dalam menentukan gaji, mempromosikan atau melakukan perlakuan personalia yang merugikan anggota kalau selama proyek berlangsung melanggar peraturan yang telah ditetapkan manajer proyek.
Banyak orang mengira bahwa organisasi matriks adalah bentuk organisasi yang paling ‘sakti’, sehingga merupakan solusi yang ampuh untuk menyelesaikan berbagai permasalahan organisasi.
Tetapi, kenyataannya hingga sekarang, baik di luar negeri maupun di negeri kita sendiri, jarang sekali ditemukan organisasi yang sukses, kuat, dan mampu bertahan lama, yang ternyata menggunakan bentuk matriks. Karena itu, perlu diperiksa kondisi yang sesuai bagi organisasi matriks, dan juga sifat dari organisasi sejenis ini agar dapat memahami pemanfaatannya secara tepat.
Untuk memahami situasi yang sesuai untuk ditangani dengan organisasi matriks, coba kita bayangkan sebuah perusahaan kontraktor, yang tumbuh dari ukuran sangat kecil hingga akhirnya menjadi besar. Dan, perusahaan kontraktor perlu memiliki ahli konstruksi di antara para karyawannya agar secara teknis memang mampu mengerjakan berbagai pekerjaan pembangunan.
Pada saat baru berdiri, ukuran perusahaan masih sangat kecil, dana yang dimiliki masih sangat terbatas, perusahaan ini hanya mampu menggaji seorang ahli konstruksi. Katakanlah perusahaan konstruksi yang masih bayi ini akhirnya berhasil memperoleh proyek pembangunan di dua lokasi yang terpisah. Karena itu, maka terpaksalah perusahaan ini mengirimkan satu-satunya ahli konstruksi yang mereka miliki mondar-mandir untuk menangani kedua proyek pembangunan yang mereka kerjakan.
Pada tahapan ini, karena pekerjaan yang digarap jumlahnya masih sangat terbatas, hanya dua proyek, pengaturan juga masih sederhana, cukup si ahli konstruksi itu yang menetapkan sendiri jadwal kegiatannya. Perusahaan juga bisa menghemat pengeluaran.
Sekian tahun kemudian, perusahaan itu sudah menjadi perusahaan ukuran besar. Pekerjaan yang digarap juga sudah puluhan proyek pembangunan. Perusahaan juga sudah makmur, sehingga mampu menggaji seorang ahli konstruksi untuk tiap proyek pembangunannya yang mereka kerjakan.
Tempat yang sesuai bagi organisasi matriks adalah tepat di tengah-tengah dalam perjalanan perusahaan yang semula sangat kecil dengan dana yang masih terbatas dan hanya mampu memiliki seorang ahli konstruksi untuk mengerjakan semua proyek, hingga akhirnya menjadi perusahaan besar yang sudah makmur dan memiliki dana yang mencukupi untuk menempatkan seorang ahli konstruksi pada setiap proyek.
Tempat di tengah-tengah ini serba tanggung, jumlah proyek yang digarap sudah lumayan banyak, sehingga sudah diperlukan adanya koordinator yang mengatur pembagian tugas para ahli konstruksi. Tempat di tengah-tengah ini ditandai dengan adanya tuntutan dari dua sisi yang berlawanan, yaitu tuntutan untuk tetap berhemat karena perusahaan belum cukup makmur, dan dari sisi lain tuntutan akan koordinasi karena jumlah proyek yang dikerjakan juga sudah cukup banyak.
Koordinator yang menguasai dan berhak mengatur penggunaan para ahli konstruksi, maupun berbagai jenis sumber lainnya, akan mengalami kepusingan karena harus menghadapi tuntutan yang diajukan oleh masing-masing pimpinan proyek yang memang membutuhkan berbagai jenis sumber tersebut. Padahal, jelas-jelas jumlah sumber yang dimiliki tidak mencukupi untuk memenuhi seluruh permintaan tersebut bersamaan.
Disamping itu, para pimpinan proyek yang menuntut penggunaan sumber, biasanya hirarkinya lebih tinggi dari koordinator sumber. Tapi, memang inilah dasar logika organisasi matriks. Tuntutan datang dari para pimpinan proyek yang hirarkinya lebih tinggi sehingga sehingga sulit diabaikan, sementara sumber yang dimiliki terbatas.
Konsekuensinya, dalam organisasi matriks setiap pimpinan proyek harus berani menuntut koordinator sumber agar proyeknya mendapat alokasi sumber yang memadai. Pimpinan proyek yang tidak bersedia menuntut, proyeknya akan dilupakan oleh koordinator sumber dan tidak akan mendapat alokasi sumber secara memadai.
Karena itu, dalam organisasi matriks, keseimbangan dicapai karena adanya pihak-pihak yang sama-sama menuntut alokasi sumber, dan keseimbangan ini akan tercapai apabila pihak-pihak yang berebut sumber mempunyai kekuatan yang sama. Jika ada pimpinan proyek yang terlalu kuat ataupun jika koordinator sumber ternyata tidak berminat menyeimbangkan alokasi sumber secara adil, keseimbangan yang menjadi dasar organisasi matriks akan terganggu, dan penggunaan organisasi matriks segera menjadi tidak sesuai. Organisasi matriks juga segera menjadi kurang sesuai apabila sumber yang dimiliki ternyata tidak lagi terbatas, sehingga penggunaannya tidak perlu lagi dialokasikan secara ketat seperti telah dijelaskan sebelumnya.
Dengan demikian bisa disimpulkan bahwa kondisi yang tepat untuk menggunakan organisasi matriks memang sangat khusus, dan kondisi khusus ini seringkali hanya terjadi untuk suatu periode yang relatif pendek dalam perjalanan perkembangan perusahaan. Dan, bisa dibayangkan persyaratan yang perlu dipenuhi oleh orang-orang yang menempati berbagai posisi penting dalam organisasi matriks. Pimpinan proyek harus berani menuntut, dalam rangka bertarung untuk berebut sumber yang jumlahnya memang terbatas.
Kesimpulannya, organisasi matriks mencapai keseimbangannya karena ada tekanan dari kepentingan-kepentingan yang saling bertentangan. Memang organisasi matriks lahir dari budaya Barat, di mana kemajuan dibangun melalui pertentangan. Organisasi menjadi seimbang karena adanya pertentangan antara pihak yang memperebutkan sumber yang terbatas. Dan, pertentangan itu juga yang menyebabkan berbagai pihak berpikir lebih cermat. Akibatnya, pertentangan tersebut menyebabkan mereka menjadi lebih maju, berhemat dan juga menjadi terpaksa untuk berpikir lebih cermat.
Sifat bertentangan ini yang menyebabkan organisasi matriks menjadi tidak sesuai untuk digunakan dalam budaya Timur di mana keserasian atau harmoni menjadi dasarnya pergaulan, dan pertentangan merupakan suatu hal yang dihindarkan. Apalagi jika kita menganut budaya ewuh pakewuh, di mana berbagai pihak, walaupun sebenarnya membutuhkan sumber tetapi ternyata tidak akan saling menuntut. Dalam budaya semacam itu, jangankan untuk saling menuntut, bahkan menunjukkan pihak lain keliru saja sudah dianggap sebagai perilaku yang kurang sopan. Akibatnya, pertentangan yang menjadi dasar bagi terjadinya keseimbangan tidak akan muncul, sehingga organisasi matriks tidak sesuai untuk digunakan. Karena itu, jangan terlalu tergiur oleh mitos mengenai ‘kesaktian’ organisasi matriks.
Kebaikan Organisasi Matrik antara lain
1. memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer fungsional;
2. mengembangkan keterampilan dan kreativitas karyawan serta fleksibilitas kepada organisasi;
3. melibatkan motivasi dan menantang karyawan serta memperluas pandangan manajemen terhadap masalah strategi perusahaan yang akhirnya membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan;
4. menstimulasi kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan dengan orientasi proyek.
Kelemahan Organisasi Matrik antara lain
1. adanya pertanggungjawaban ganda dan kebijaksanaan yang kontradiktif;
2. memerlukan koordinasi vertikal dan horizontal;
3. memerlukan lebih banyak keterampilan antar pribadi;
4. menimbulkan resiko timbulnya perasaan anarki;
5. sangat mahal untuk diimplementasikan;
6. mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih mengarah perdebatan daripada kegiatan.
BAB III
KESIMPULAN
Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta di perusahaan yang bersangkutan. Jadi keberhasilan perusahaan tergantung pada struktur organisasi yang dianut. Salah satu dari struktur organisasi tersebut adalah organisasi matrik.
Organisasi matrik disebut juga organisasi manajemen proyek yaitu organisasi dimana penggunaan struktur.organisasi dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan masing-masing bagian dari kegiatan perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan. Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya di bagian penelitan dan pengembangan.
Pada prisipnya sama dengan sistem proyek, tapi disini para karyawan mempunyai dua atasan, yang tentunya berada di dua wewenang. Rantai perintah pertama yaitu fungsional, yang wewenangnya mengalir secara vertical. Kedua yaitu rantai perintah lateral atau horisontal, wewenangnya melintasi departemen yang dilaksanakan oleh manajer proyek, sehingga menyerupai matrik dalam lalu lintas aliran wewenang.
http://dimasmandala.wordpress.com/2010/06/06/organisasi-matriks/
BAB I
PENDAHULUAN
Banyak bentuk organisasi di masyarakat, misalnya negara, partai politik, perkumpulan masyarakat, bahkan bentuk organisasi yang paling kecil yaitu keluarga dan lain sebagainya. Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum, yaitu sebagai suatu lembaga fungsional, seperti perguruan tinggi, rumah sakit, perwakilan pemerintah, perwakilan dagang, perkumpulan olahraga dan lain sebagainya, lainnya sebagai proses pengorganisasian pengalokasian dan penugasan para anggotanya untuk mencapai tujuan yang efektif. Dalam makalah ini akan membahas tentang organisasi matrik.
BAB I
ISI
Organisasi matriks disebut juga organisasi manajemen proyek, yaitu organisasi dimana penggunaan struktur organisasi menunjukkan dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan di masing-masing bagian dari kegiatan perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan. Organisasi ini digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya di bidang penelitian dan pengembangan.
Organisasi matriks menghasilkan wewenang ganda yaitu Wewenang Horizontal dan Wewenang Fungsional dimana Wewenang Horizontal diterima manager proyek sedangkan Wewenang Fungsionalnya yaitu sesuai dengan keahliannya dan tetap akan melekat sampai proyek selesai, karena memang terlihat dalam struktur formalnya. Akibat mempunyai dua wewenang, dalam melaksanakan kegiatannya anggotanya juga harus melaporkan kepada dua atasan. Untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul, biasanya manager proyek diberi jaminan untuk melaksanakan wewenangnya dalam memberikan perintah dimana manager proyek tersebut akan langsung lapor kepada manager puncak.
Kebaikan organisasi ini adalah terletak pada fleksibilitas dan kemampuannya dalam memperhatikan masalah-masalah yang khusus maupun persoalan teknis yang unik serta pelaksanaan kegiatan organisasi ini tidak mengganggu struktur organisasi yang ada. Sedangkan kelemahannya akan timbul kalau manager proyek tidak bisa mengkoordinir dari berbagai bagian yang berbeda tersebut sehingga dapat menghadapi kesulitan dalam mengembangkan tim yang padu. Untuk mengatasi kesulitan yang mungkin timbul, maka manager proyek biasanya diberi wewenang khusus yang penting, misalnya : dalam menentukan gaji, mempromosikan atau melakukan perlakuan personalia yang merugikan anggota kalau selama proyek berlangsung melanggar peraturan yang telah ditetapkan manajer proyek.
Banyak orang mengira bahwa organisasi matriks adalah bentuk organisasi yang paling ‘sakti’, sehingga merupakan solusi yang ampuh untuk menyelesaikan berbagai permasalahan organisasi.
Tetapi, kenyataannya hingga sekarang, baik di luar negeri maupun di negeri kita sendiri, jarang sekali ditemukan organisasi yang sukses, kuat, dan mampu bertahan lama, yang ternyata menggunakan bentuk matriks. Karena itu, perlu diperiksa kondisi yang sesuai bagi organisasi matriks, dan juga sifat dari organisasi sejenis ini agar dapat memahami pemanfaatannya secara tepat.
Untuk memahami situasi yang sesuai untuk ditangani dengan organisasi matriks, coba kita bayangkan sebuah perusahaan kontraktor, yang tumbuh dari ukuran sangat kecil hingga akhirnya menjadi besar. Dan, perusahaan kontraktor perlu memiliki ahli konstruksi di antara para karyawannya agar secara teknis memang mampu mengerjakan berbagai pekerjaan pembangunan.
Pada saat baru berdiri, ukuran perusahaan masih sangat kecil, dana yang dimiliki masih sangat terbatas, perusahaan ini hanya mampu menggaji seorang ahli konstruksi. Katakanlah perusahaan konstruksi yang masih bayi ini akhirnya berhasil memperoleh proyek pembangunan di dua lokasi yang terpisah. Karena itu, maka terpaksalah perusahaan ini mengirimkan satu-satunya ahli konstruksi yang mereka miliki mondar-mandir untuk menangani kedua proyek pembangunan yang mereka kerjakan.
Pada tahapan ini, karena pekerjaan yang digarap jumlahnya masih sangat terbatas, hanya dua proyek, pengaturan juga masih sederhana, cukup si ahli konstruksi itu yang menetapkan sendiri jadwal kegiatannya. Perusahaan juga bisa menghemat pengeluaran.
Sekian tahun kemudian, perusahaan itu sudah menjadi perusahaan ukuran besar. Pekerjaan yang digarap juga sudah puluhan proyek pembangunan. Perusahaan juga sudah makmur, sehingga mampu menggaji seorang ahli konstruksi untuk tiap proyek pembangunannya yang mereka kerjakan.
Tempat yang sesuai bagi organisasi matriks adalah tepat di tengah-tengah dalam perjalanan perusahaan yang semula sangat kecil dengan dana yang masih terbatas dan hanya mampu memiliki seorang ahli konstruksi untuk mengerjakan semua proyek, hingga akhirnya menjadi perusahaan besar yang sudah makmur dan memiliki dana yang mencukupi untuk menempatkan seorang ahli konstruksi pada setiap proyek.
Tempat di tengah-tengah ini serba tanggung, jumlah proyek yang digarap sudah lumayan banyak, sehingga sudah diperlukan adanya koordinator yang mengatur pembagian tugas para ahli konstruksi. Tempat di tengah-tengah ini ditandai dengan adanya tuntutan dari dua sisi yang berlawanan, yaitu tuntutan untuk tetap berhemat karena perusahaan belum cukup makmur, dan dari sisi lain tuntutan akan koordinasi karena jumlah proyek yang dikerjakan juga sudah cukup banyak.
Koordinator yang menguasai dan berhak mengatur penggunaan para ahli konstruksi, maupun berbagai jenis sumber lainnya, akan mengalami kepusingan karena harus menghadapi tuntutan yang diajukan oleh masing-masing pimpinan proyek yang memang membutuhkan berbagai jenis sumber tersebut. Padahal, jelas-jelas jumlah sumber yang dimiliki tidak mencukupi untuk memenuhi seluruh permintaan tersebut bersamaan.
Disamping itu, para pimpinan proyek yang menuntut penggunaan sumber, biasanya hirarkinya lebih tinggi dari koordinator sumber. Tapi, memang inilah dasar logika organisasi matriks. Tuntutan datang dari para pimpinan proyek yang hirarkinya lebih tinggi sehingga sehingga sulit diabaikan, sementara sumber yang dimiliki terbatas.
Konsekuensinya, dalam organisasi matriks setiap pimpinan proyek harus berani menuntut koordinator sumber agar proyeknya mendapat alokasi sumber yang memadai. Pimpinan proyek yang tidak bersedia menuntut, proyeknya akan dilupakan oleh koordinator sumber dan tidak akan mendapat alokasi sumber secara memadai.
Karena itu, dalam organisasi matriks, keseimbangan dicapai karena adanya pihak-pihak yang sama-sama menuntut alokasi sumber, dan keseimbangan ini akan tercapai apabila pihak-pihak yang berebut sumber mempunyai kekuatan yang sama. Jika ada pimpinan proyek yang terlalu kuat ataupun jika koordinator sumber ternyata tidak berminat menyeimbangkan alokasi sumber secara adil, keseimbangan yang menjadi dasar organisasi matriks akan terganggu, dan penggunaan organisasi matriks segera menjadi tidak sesuai. Organisasi matriks juga segera menjadi kurang sesuai apabila sumber yang dimiliki ternyata tidak lagi terbatas, sehingga penggunaannya tidak perlu lagi dialokasikan secara ketat seperti telah dijelaskan sebelumnya.
Dengan demikian bisa disimpulkan bahwa kondisi yang tepat untuk menggunakan organisasi matriks memang sangat khusus, dan kondisi khusus ini seringkali hanya terjadi untuk suatu periode yang relatif pendek dalam perjalanan perkembangan perusahaan. Dan, bisa dibayangkan persyaratan yang perlu dipenuhi oleh orang-orang yang menempati berbagai posisi penting dalam organisasi matriks. Pimpinan proyek harus berani menuntut, dalam rangka bertarung untuk berebut sumber yang jumlahnya memang terbatas.
Kesimpulannya, organisasi matriks mencapai keseimbangannya karena ada tekanan dari kepentingan-kepentingan yang saling bertentangan. Memang organisasi matriks lahir dari budaya Barat, di mana kemajuan dibangun melalui pertentangan. Organisasi menjadi seimbang karena adanya pertentangan antara pihak yang memperebutkan sumber yang terbatas. Dan, pertentangan itu juga yang menyebabkan berbagai pihak berpikir lebih cermat. Akibatnya, pertentangan tersebut menyebabkan mereka menjadi lebih maju, berhemat dan juga menjadi terpaksa untuk berpikir lebih cermat.
Sifat bertentangan ini yang menyebabkan organisasi matriks menjadi tidak sesuai untuk digunakan dalam budaya Timur di mana keserasian atau harmoni menjadi dasarnya pergaulan, dan pertentangan merupakan suatu hal yang dihindarkan. Apalagi jika kita menganut budaya ewuh pakewuh, di mana berbagai pihak, walaupun sebenarnya membutuhkan sumber tetapi ternyata tidak akan saling menuntut. Dalam budaya semacam itu, jangankan untuk saling menuntut, bahkan menunjukkan pihak lain keliru saja sudah dianggap sebagai perilaku yang kurang sopan. Akibatnya, pertentangan yang menjadi dasar bagi terjadinya keseimbangan tidak akan muncul, sehingga organisasi matriks tidak sesuai untuk digunakan. Karena itu, jangan terlalu tergiur oleh mitos mengenai ‘kesaktian’ organisasi matriks.
Kebaikan Organisasi Matrik antara lain
1. memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer fungsional;
2. mengembangkan keterampilan dan kreativitas karyawan serta fleksibilitas kepada organisasi;
3. melibatkan motivasi dan menantang karyawan serta memperluas pandangan manajemen terhadap masalah strategi perusahaan yang akhirnya membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan;
4. menstimulasi kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan dengan orientasi proyek.
Kelemahan Organisasi Matrik antara lain
1. adanya pertanggungjawaban ganda dan kebijaksanaan yang kontradiktif;
2. memerlukan koordinasi vertikal dan horizontal;
3. memerlukan lebih banyak keterampilan antar pribadi;
4. menimbulkan resiko timbulnya perasaan anarki;
5. sangat mahal untuk diimplementasikan;
6. mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih mengarah perdebatan daripada kegiatan.
BAB III
KESIMPULAN
Organisasi merupakan salah satu sarana untuk mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang dilakukan seorang pimpinan dengan organisasi yang tercipta di perusahaan yang bersangkutan. Jadi keberhasilan perusahaan tergantung pada struktur organisasi yang dianut. Salah satu dari struktur organisasi tersebut adalah organisasi matrik.
Organisasi matrik disebut juga organisasi manajemen proyek yaitu organisasi dimana penggunaan struktur.organisasi dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan masing-masing bagian dari kegiatan perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan. Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf dan lini khususnya di bagian penelitan dan pengembangan.
Pada prisipnya sama dengan sistem proyek, tapi disini para karyawan mempunyai dua atasan, yang tentunya berada di dua wewenang. Rantai perintah pertama yaitu fungsional, yang wewenangnya mengalir secara vertical. Kedua yaitu rantai perintah lateral atau horisontal, wewenangnya melintasi departemen yang dilaksanakan oleh manajer proyek, sehingga menyerupai matrik dalam lalu lintas aliran wewenang.
http://dimasmandala.wordpress.com/2010/06/06/organisasi-matriks/
Tugas 7 Evolusi Teori Manajemen
EVOLUSI TEORI MANAJEMEN
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
v Teori manajemen klasik
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )
Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark, Scotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
v Teori manajemen ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar manajemen. Taylor dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The Taylor Differential Rate System.
Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai mahluk hidup.
Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management by Objek (MBO).
v Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan. Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5. Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan desentralisasi.
9. Scalar Chain ( garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai yang setingkat.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of Personel
Seseorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.
v Teori hubungan manusiawi ( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain :
Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan best posibble work dan ketiga penggunaan best posibble effect.
Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya. Percobaan kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap waktu sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan produktivitas ini bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.
v Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi ( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
o Douglas McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.
o Frederick Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
o Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
o Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi.
o Abhraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.
o Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
o Rensislikert mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.
o Fred Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
** Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.
** Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
v Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event, programasi lenier (linear programming).
** Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.
** Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
Referensi :
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, Manajemen Umum, Seri Diktat Kuliah, Penerbit Gunadarma, Edisi pertama cetakan kedua 1995.
Tanggung_jawab_sosial_perusahaan (http://id.wikipedia.org)
http://indraratnaprastiyanto.wordpress.com
Manajemen_Lingkungan (http://andietri.tripod.com)
http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/evolusi-teori-manajemen.html
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
v Teori manajemen klasik
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat dan Amerika dilanda revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20 yaitu mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen ( 1971 – 1858 )
Dimulai pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark, Scotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage ( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.
2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan pembagian keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
v Teori manajemen ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar manajemen. Taylor dikenal sebagai bapak manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil penelitian dan analisanya taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong minimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau dibawah stándar yang telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The Taylor Differential Rate System.
Frank Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen ilmiah yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai mahluk hidup.
Hendry Laurance Gantt ( 1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management by Objek (MBO).
v Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan pengawasan. Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu : 1. teknik produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4. Keamanan, 5. Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja. Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihak diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan apa sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka wewenang akan berkurang, disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi. Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan desentralisasi.
9. Scalar Chain ( garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai yang setingkat.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya. Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk merangsang agar pekerja melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of Personel
Seseorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat berhasil dengan baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil. Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.
v Teori hubungan manusiawi ( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain :
Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan best posibble work dan ketiga penggunaan best posibble effect.
Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya. Percobaan kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap waktu sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan produktivitas ini bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect.
v Teori hubungan modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi ( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
o Douglas McGregor yang terkenal dengan teori X dan teori Y.
o Frederick Herzberg terkenal dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
o Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
o Edgar Schein dinamika kelompok dalam organisasi.
o Abhraham Maslow mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika proses.
o Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
o Rensislikert mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai sistem 4. partisiatif kelompok.
o Fred Feidler menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
** Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.
** Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
v Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif. Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event, programasi lenier (linear programming).
** Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.
** Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer. Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
Referensi :
Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, Manajemen Umum, Seri Diktat Kuliah, Penerbit Gunadarma, Edisi pertama cetakan kedua 1995.
Tanggung_jawab_sosial_perusahaan (http://id.wikipedia.org)
http://indraratnaprastiyanto.wordpress.com
Manajemen_Lingkungan (http://andietri.tripod.com)
http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/evolusi-teori-manajemen.html
Langganan:
Postingan (Atom)